אנשים זה לא מתמטיקה. ולכן, כשזה מגיע לגיוס כוח אדם איכותי, 10 כפול 1 לא שווה ל1 כפול 10.
תחשבו למשל, על חוסר ההיגיון בציפיות שלנו מהם: מצד אחד, אנחנו רוצים שהם יגייסו לחברה שלנו, את האנשים הכי מוכשרים, את אלו שיעשו הבדל, יפרצו דרך, יחשבו מחוץ לקופסא. ומצד שני, תהליך הגיוס שאנחנו דורשים מהם לבצע, עושה בדיוק ההפך.
אסביר: כשאנחנו מגייסים עובדים אחד אחד, מה שקורה בפועל הוא, שאנחנו בעצם מגייסים "צייתנים".
משאבי אנוש: למה חברות הייטק מתעקשות לגייס עובדים צייתנים?
רגע, מה?
תכף נסביר.
אבל לפני כן, נסו לחשוב: מיהו אחד האנשים הכי פחות מוערכים בארגון שלכם? מדובר באדם מוכשר, מישהו שמאוד אכפת לו, משתדל, עובד ללא הרף ועומל ללא לאות. אבל אם אתם מזכירים את שמו, כנראה שזה בצירוף מילות ביקורת. למרות שזה נכון גם לגבי מנהלי המחשוב ומערכות המידע, אני מדבר כאן על מנהלי משאבי האנוש.
יש לזה הרבה דוגמאות, אבל בואו נדבר על משהו מהותי – גיוס כוח אדם.
הצ'ק ליסטים שמגדירים למנהלי ומנהלות משאבי האנוש, מסננים אנשים בגלל כל מיני פרמטרים שרירותיים. האם באמת יש קשר בין היכולת של עובדים לכתוב את קורות החיים עם מילות המפתח הנכונות שיעברו את ה"רובוט" או לענות על שאלה כמו "מהם שלושת הדברים שאתה לא טוב בהם?", לבין היכולת שלהם להצטיין בעבודה?
האם אנחנו מגייסים אנשים בעלי כישורי עבודה או כישורי ראיון עבודה?
ומה קורה לאנשים שאנחנו מגייסים?
אחרי שהם עברו שעות ארוכות של מבחנים ובדיקות, שיחות ואישורים, אנחנו "מסכימים לתת להם עבודה".
המממ.
יפה מאוד, חברים, הצלחנו לגייס עוד צייתן שיעשה מה שאומרים לו. ועכשיו, נבקש מהעובד הטרי "לחשוב מחוץ לקופסא", "להיות יצירתי", ו"לזוז מהר ולשבור דברים", נכון?
הצחקתם אותו. תהליך הגיוס המסורבל והנוקשה הבהיר לו מה קורה למי שטועה או נכשל.
ולמה מנהלי משאבי האנוש מנהלים את הגיוס בצורה כזאת?
כי יש חוסר פרופורציה בתגמול שלהם: אם הם עושים את העבודה שלהם ומגייסים סטארים, אז יופי, הם עושים את העבודה שלהם. מה הם רוצים, מחיאות כפיים מהמנכ"ל?
אבל אם הם מגייסים מישהו שלא משתלב או עושה בעיות... וואה עליהם... (שזה אומר בעברית שהם בסכנת פיטורים). במילים אחרות, ארגונים מעודדים (בלי כוונה) את מנהלי משאבי האנוש לא לקחת סיכונים ולא להיכשל. ואם גייסנו עובדים כושלים שעמדו בצ'ק ליסט שהסכמנו עליו מראש – והם עשו פדיחות – זו לא בעיה שלנו, זו בעיה בצ'ק ליסט.
התוצאה של זה היא לא רק עובדים שחוששים ליטול יוזמה ולעשות דברים, אלא הרבה מאוד תסכול בקרב העובדים (זה לא כיף לחיות חיים של צייתנות) וכמובן, העובדים היצירתיים והבאמת מוכשרים, לא מגיעים אלינו – ואם הם במקרה הגיעו, הם די מהר יעזבו.
---
אוקי, אז איך אפשר לעשות את זה אחרת?
תגייסו אנשים בקבוצות. לא AQUI-HIRE. פשוט לגייס הרבה אנשים ביחד, סביב אתגר ספציפי.
אתם הרי מגייסים טלנטים, נכון? אז מה הרעיון לגייס אנשים חכמים ואז להגיד להם מה לעשות?
תגייסו צוות של 10 אנשים במקום לגייס 1 בכל פעם.
במקום לנהל שיחות של מה התפקיד, מה התנאים, וכו' – אתם כבר יודעים שטלנטים הם אנשים שכסף אצלם מובן מאליו – כי כולם נותנים להם תנאים מעולים. מה שבאמת מעניין אותם, זה מי האנשים שהם עובדים איתם ומה הם הולכים לעשות שיעשה הבדל בעולם. ובגלל שאתם מדברים איתם על תנאים ולא על מה שחשוב להם, הם כמעט אף פעם לא עונים למגייסים על הודעות. תדברו על מה שחשוב להם, תעשו את מה שחשוב להם, תדאגו שהארגון שלכם יעניק להם את מה שחשוב להם.
ואתם יודעים מה קורה כשמגייסים 10 אנשים ביחד, במקום 1 כפול 10? 1 כפול 10, נותן לנו 10 צייתנים, כנועים, אנשים שנראים וחושבים בערך אותו הדבר.
10 כפול 1, מגדיל את הסיכוי לגיוון בגיוס - שזה נפלא לכל מי שאינו גבר, צעיר, פריבילגי ובוגר יחידה מובחרת - וגם מכניס שלל יכולות, דעות ותפיסות חדשות לארגון.
ומה קורה כשמכניסים 10 אנשים מוכשרים לחדר, אתם יודעים, אנשים שלא צריכים להגיד להם איך לעשות – ופשוט אומרים להם מה הייתם חולמים להשיג.
הם כבר ימצאו את הדרך, או, אחרי כמה חודשים, כנראה 2-3 מהעובדים יתפטרו או יתגלו כלא מתאימים – וזה בסדר. זה לא "כשלון", ולא צריך לפטר אף אחד בגלל שהוא "טעה".
אלו שישארו, ייצרו "תא של חדשנות", מקום יצירתי שמנסה להשיג יעדים בצורה נועזת, חדשנית, יוצאת דופן. למה? כי לא אילצתם אותם להיות צייתנים – ולמה זה קרה?
כי לא חששתם להיכשל.
ואז הם לא חוששים להיכשל ולא מרגישים צורך לנקוט באסטרטגיה דפנסיבית. הם פשוט עושים את מה שנראה להם, כדי להשיג יעדים ראויים.
בקיצור, אם אתם מנהלים חברת הייטק, יש לכם שתי אפשרויות:
1. להמשיך להתייחס בנוקשות לצוות משאבי האנוש שלכם, ובכל מפגש חברה לבלבל את המוח על "כמה אנחנו מעריכים חדשנות וחשיבה מקורית" לאנשים שגויסו בגלל שהם צייתנים, ולהמשיך לפתות "טלנטים" עם מילקי, חדר כושר וקוקה קולה בחינם.
2. להתחיל להתנהג בצורה חדשנית כבר בדרך שבה אתם מגייסים את העובדים, ואז להתפעל מכך שפתאום אנשים מוכשרים, יצירתיים וחדשניים נמשכים לארגון שלכם, ומייצרים עבורכם תוצאות חלומיות, גם בלי פיצה בחינם ב7 בערב.
אבל בעצם, למה שתיקחו סיכון שהדירקטוריון יעניש אתכם? אם הדירקטוריון רוצה שתהיו צייתנים, עדיף לא לשנות כלום.
הכי בטוח, לא?