1. מה אפשר כבר ללמוד מסרט של בראד פיט על גיוס כוח אדם איכותי?
הסרט "מאניבול", שמבוסס על סיפור אמיתי, מספר את סיפורו של בילי בין (בראד פיט) ששימש כמנג'ר של קבוצת הבייסבול אוקלנד את'לטיקס דלת התקציב.
מה עושה בילי בין שצריך להתמודד עם אבדן של 3 טלנטים בקבוצה, כשאין לו כסף לקנות שחקנים באותה הרמה?
בזמן שהוא מנסה לפתור את הבעיה, הוא פוגש את פיטר ברנד (ג'ונה היל), אנליסט צעיר שמסביר לו שכל הדרך שבה מגייסים ומעריכים כישרונות בבייסבול היא שגויה. פיטר משתמש בשיטה חדשה, שהמציא ביל ג'יימס, שנקראת בשם המסורבל SABERMETRICS, שמנתחת שחקנים דרך סטטיסטיקה, ולא דרך אינטואיציה כפי שהיה מקובל אז.
בקטע הקצר הזה, פיטר ברנד (ג'ונה היל) מסביר לבילי בין (בראד פיט) מדוע קבוצות לא צריכות לקנות שחקנים, אלא ניצחונות.
בילי בין ופיטר ברנד מתמקדים בכמה עשרות שחקנים שלא מוערכים נכון, כדי שיוכלו לקנות אותם בזול יחסית לתפוקה האמיתית שלהם: אחד מהם כוכב מזדקן (ג'סטיס), אחר שהוא מגיש שזורק בצורה מוזרה (ברדפורד), אחד נוסף שנוהג לבלות בווגאס ולעשן גראס (ג'רמי) ואחר שסובל מנזק עצבי במרפק (הטברג) ונאלץ לשחק בתפקיד "הבסיס הראשון" לראשונה בחייו.
במילים אחרות, בילי בין מתמקד ב"שחקנים דפקטיביים", כלומר, שחקנים שיש להם פגם בולט, אבל הם עדיין טובים מאוד ומעניקים תמורה מצוינת לכסף שהם עולים.
העונה מתחילה בצורה צולעת, האסטרטגיה זוכה להתנגדות מקיר לקיר, עד שבראד פיט מבצע מספר שינויים – גם בהתנהגות שלו – והקבוצה פוצחת ברצף ניצחונות.
בתום העונה, מקבל בילי בין הצעה של 12.5 מיליון דולר כדי לנהל את קבוצת הבוסטון רד סוקס המפוארת. הוא דוחה אותה כי הוא רוצה להישאר בקליפורניה, קרוב לבת שלו. הבוסטון רד סוקס בכל זאת מאמצים את השיטה וזוכים כעבור שנתיים באליפות הליגה, לראשונה מזה 86 שנים.
2. איך אינטואיציה משפיעה על קבלת ההחלטות שלנו?
כשאנחנו פוגשים משהו חדש – מוצר, שירות, רעיון, מועמד – מופעל אצלנו מנגנון הגנה. אנחנו מחפשים מה לא בסדר, איפה הקאצ', איפה דופקים אותנו ומה לא מספרים לנו – ובצדק. כמעט תמיד, אנשים שמוכרים לנו דברים, לא מספרים לנו את כל האמת, ודואגים להאיר את הנקודות שנוח להם ולהשאיר באפלה את אלו שלו. כל המוצרים מושלמים, השירות תמיד נפלא, הרעיון מעולה והמועמד כוכב על שמעולם לא פספס, לא טעה ולא שגה.
ואנחנו יודעים שזה לא יכול להיות.
אבל לפעמים קורה ההפך. אנחנו מתלהבים ממשהו ללא סיבה הגיונית, קונים, מתחייבים או מגייסים – ואז מתאכזבים. איך זה יכול להיות?
אחד הדברים שמאוד משפיעים עלינו, נקרא "אסוציאציה", והיא יכולה להיות שלילית או חיובית.
למשל, אם אנחנו פוגשים שתי מועמדות לתפקיד מנהלת שיווק דיגיטלית, אחת בת 25 ואחת בת 50, את מי נעדיף?
פומבית אתם כמובן תגידו שזה לא משנה לכם וזה תלוי במועמדת, אחרת היועץ המשפטי והדובר שלכם מאוד יכעסו. אבל כשאין מצלמות מסביב ואף אחד לא שופט אתכם, אתם חושבים לעצמכם "המממ... בת 50, היא לא מעודכנת, היא לא מדור הדיגיטל, היא בטח עייפה כזאת, אין לה אנרגיה, טרודה עם הילדים שלה, היא דעתנית, היא תתווכח איתי, היא תציק לי עם דרישות של ביטוחי מנהלים, חופשות וכו', נלך על המועמד הצעירה." המועמדת המבוגרת זכתה לאסוציאציה שלילית, ואילו הצעירה, לחיובית.
(כמובן שאתם לא כאלה, אנחנו מדברים על האנשים האחרים).
מה אפשר לעשות עם זה? זה כמו המקרה של דיוויד ג'סטיס שהזכרנו לעיל, שנפלט מהניו יורק יאנקיז כי הוא "זקן" (בן 37). הרי הגיל הוא עובדה. אם יש סטריאוטיפ כנגד אדם מבוגר, מה הוא יכול לעשות? להעמיד פנים שהוא צעיר יותר? אם לשפוט על פי המחקרים, העניין הוא מה אנחנו מדגישים – לאחרים ולעצמנו. בואו נראה מה קרה במחקר שעשו בארה"ב.
מה עדיף, מדען סיני או אישה?
במחקר מפורסם בארה"ב, בחנו האם סטריאוטיפים של אדם משפיעים על הביצועים שלו (כלומר, האם הדרך שבה אנחנו רואים את עצמנו, משפיעה על הביצועים שלנו). נשים אסייתיות שכתבו שהם "נשים" בראש הדף בו ענו על שאלות במבחן במתמטיקה, הציגו תוצאות נמוכות משמעותיות מקבוצת הבקרה שלא נתבקשה לציין מגדר (נשים, על פי הסטריאוטיפ, לכאורה פחות טובות מגברים במקצועות מדעיים). קבוצה נוספת, שכתבה מוצא בראש הדף ("אסייתי"), קיבלה ציונים גבוהים משמעותית, וזה קשור לסטריאוטיפ של אסייתיים כתלמידים חרוצים וכמי שמצטיינים במדעים.
במילים אחרות, הבדלים של ציון "מצטיין" לבין ציון "בינוני", היו תלויים בסיטואציה שהזכירה לנבחן את הסטריאוטיפים. העובדות לא השתנו, רק הפרשנות.
אסוציאציה יכולה להיות חיובית או שלילית. יש שלילי וחיובי בכל מועמד, השאלה אם אנחנו רוצים למצוא בעיות או יהלומים.
3. מה המסר למנהלים?
הקורונה תפסה אנשים מוכשרים רבים עם "המכנסים למטה". הרבה אנשים שוחררו מתפקידים, אינם עובדים או שעוסקים בעבודות שהן חלטורה. הסיבה שאנשים רבים זלזלו בתיאוריות של ביל ג'יימס, לא היו קשורות לאיכות המוצר - אלא לעטיפה הפגומה שלו. ג'יימס עבד כשומר לילה במפעל שימורים, ומי בדיוק מתייחס ברצינות לשומר במפעל?
תחשבו על כך, שאילו הוא היה פרופ' בהרווארד, החיים שלו היו נראים אחרת לגמרי, לא?
אז במקום להיות שטחיים ולגרום למועמד להרגיש לא ראוי עם השאלה המביכה של "אם אתה כזה טוב כמו שאתה חושב, איך שזה שאתה פה אצלי, מחפש עבודה?", אפשר לחשוב על אותם אנשים כעל נכסים לא מוערכים. כמו הטלנטים במאניבול, שאף אחד לא רוצה ואפשר לקבל במחיר נמוך הרבה יותר ממה שהם שווים.
במקום לפסול אנשים כי הם לא מתאימים לסיפור הסטריאוטיפי שיש לכם בראש של מי המועמד האידיאלי, אולי תשימו לב שיש לכם פה הזדמנות לקחת יהלום לא מלוטש, מוצר טוב עם עטיפה "פגומה", שכמעט אף אחד לא רוצה.
תוכלו לשכור שירותים של אנשים מוכשרים בעלות נמוכה יותר ממה שהם שווים לכם, והם גם יהיו נאמנים יותר, גם כי הם יעריכו את ההזדמנות, וגם כי הם טובים רק בלבצע את העבודה, ולא טובים בלשווק את עצמם למעסיקים אחרים.
4. בונוס: אל תשפטו רק על בסיס התוצאות
בילי בין הוא מנהל מוערך בגלל שהקבוצה הצליחה בצורה מדהימה ביחס לתקציב שלה, אבל מה היה קורה לו אם הניסוי באוקלנד את'לטיקס לא היה מצליח? מי היה מעסיק אדם בן 44, ללא השכלה אקדמית, שפוטר מניהול קבוצת בייסבול?