איך מחוללים שינוי?

1. איזה חיים יש לך, שחורים או לבנים?

פמה צ'ודרון מסבירה שבטיבטית, REWA היא תקווה, ואילו DOKPA זה פחד.

הטיבטים מרבים להשתמש בביטוי RE-DOK, שזה שילוב של שתי המילים, בתור תזכורת שמי שמוותר על התקווה – מוותר גם על הפחד.

מה יקרה, אם במקום לקבוע מה יעשה לנו טוב, פשוט נקבל את העולם כמו שהוא? אם במקום לנסות לפתור בעיות, נביט עליהן כהזדמנות ללמוד אמת חדשה?

כשאתה מציג לעצמך יעדים, אומר "אני צריך לעשות את זה וזה" או שאתה חושב שאנשים סביבך צריכים להשתנות כי "הם לא בסדר", אתה במשתמע אומר "לא טוב לי כמו שאני, אני לא מספיק, אתם לא מספיק טובים". אתם מכירים לא מעט אנשים שמאמללים את עצמם, כי הם חושבים עמוק בפנים שאם הם יהיו מאושרים, לא תהיה להם מוטיבציה לגדול ולפרוח. הם הרי עם שני רגלים על הקרקע. הם לא משלים את עצמם. הם חושבים משהו כמו "דבר איתי כשאהיה עם 100 מיליון בבנק, אז אוכל להיות מאושר ולנוח". אחרת הם לא יהיו ריאלים, נכון?

אבל מה קורה כשאתה מקבל את מה שיש, ומתמקד – לא בשלילי שזקוק לתיקון – אלא בדברים הטובים שיש ואתה אוהב?

אתה אומר במשתמע: יקום / בורא עולם / קארמה / גורל – זה נפלא, תביא לי עוד מהדברים, היעדים והאנשים הנהדרים הללו. וכשאתה ממוקד בדברים הטובים, אתה הרבה יותר אפקטיבי.

איך זה יכול להיות? כי טוב לך עכשיו, לאנשים אחרים טוב לידך ואתה ממוקד בלייצר ולמשוך עוד מהדברים ומהאנשים הטובים.

ועם היד על הלב, כמה אנשים טובים אתם מכירים שנמשכים לאנשים מתוסכלים, רגזנים ושליליים שלא יודעים להוקיר את הטוב והשפע שיש סביבם כבר עכשיו?

אם אתם רוצים להיות ריאלים לרגע, אז אין באמת רגעים מושלמים: בכל רגע יש טוב ורע, אבל יש רגעים שאנחנו בוחרים להלבין או להשחיר, לראות רק את הטוב או רק את הרע.

ובאותה מידה, אנחנו יכולים לחיות חיים "לבנים" ומאושרים או "שחורים" ומלאי תסכול. זו באמת בחירה שלנו - ולהיות ריאלי זה גם להבין שחיים שבהם אנחנו מעריכים את מה שיש, מחייכים ומוקירים עושים אותנו מאושרים יותר. להיות ריאלי זה להבין שאם לא נהיה מאושרים עם מה שיש לנו היום, גם לא נהיה מאושרים עם מה שיהיה לנו מחר.

2. מה שונה בספרי ילדים בסין?

אתם לא צריכים לשהות 4 ימים בהונג קונג או בבייג'ינג כדי לדעת שהסינים הם אנשים מאוד שונים מאתנו.

אולי בגלל שהם חוו ילדות שונה לחלוטין? יכול להיות שיש מסרים סמויים – שונים מהעולם המערבי, בספרי ילדים בסין?

זו המשימה שלקחה על עצמה לברר, קבוצת חוקרים אמריקאית מאוניברסיטת קליפורניה ריברסייד, שהשוותה ספרי ילדים בסין, בארה"ב ובמקסיקו ופורסם ב NPR.org. אחד הספרים שעניינו במיוחד את פרופסורית לפסיכולוגיה, ססיליה צ'ונג, שהובילה את המחקר, היה "החתול שאוכל מכתבים", ספר ילדים טיפוסי בסין.

מסתבר שישנו חתול שפותח את כל המכתבים, ובוחן אותם (לא, לא באמת, רק בספרי הילדים... ). אם יש מכתבים שנכתבו ברישול, עם אותיות גדולות מדי או קטנות מדי, הוא אוכל את המכתב. הדרך היחידה שהחתול לא יאכל את המכתבים של הילדים, מסתבר, היא רק אם הם יתאמנו על כתיבה מדי יום.

המסר הסמוי כאן הוא, כמובן, שמי שרוצה להשתפר, חייב להתאמן. ספרים בסין, מסתבר, מדגישים את חשיבות הצבת יעדים ומטרות כדי להגיע למקום או לרכוש יכולת שקשה להשיג, להשקיע הרבה מאמץ כדי להשלים משימות, ואולי הכי בולט – המסר שאינטליגנציה היא משהו נרכש בעבודה קשה, ולא משהו שאתה נולד איתו.

מסרים אלו מופיעים בתדירות גבוהה משמעותית לעומת ספרים מקבילים בארה"ב ובמקסיקו. וזה אומר, כנראה, שילד סיני שיתקל במשימה שהוא לא יודע לעשות, לא יאמר לעצמו "איזה אידיוט אני, זה לא בשבילי", אלא ינסה למצוא דרך לבצע את המשימה.

ספר אחר בשם "איש זקן וטיפש שהזיז את ההר", מספר על איש שהחליט להזיז את ההר שהאריך את הדרך מהכפר לעיר. הספר מדגיש את הצורך בהתמדה בפני קשיים, אבל לא רק: גם להתעלמות מביקורת והשפעות שליליות (למשל, אנשי הכפר שמכנים אותו טיפש ומנסים להניא אותו מתכניתו המוזרה).

בסופו של דבר, הזקן כמובן מצליח להזיז את ההר, ערימת עפר אחת אחרי השניה.

לעומת זאת, ספר ילדים אמריקאי "צנצנת האושר" מדגיש את חשיבותה של שמחה בחיי הילד, ומסביר שאושר מגיע כשאנחנו מחייכים, כשאנחנו צוחקים, וכשאנחנו מוקפים בחברים ומשפחה שגם כן שמחים ומאושרים. זה משהו שספרים סינים עוסקים בו הרבה פחות – אולי כי הם מאמינים שאושר מגיע מהישגים ועבודה קשה.

3. איך מחוללים שינוי בארגון?

לא צריך הרבה ניסיון עסקי בארגון גדול כדי להבין שלשנות אנשים וארגונים זה קשה מאוד במקרה הטוב, ובלתי אפשרי במקרה הגרוע, בגלל שלל סיבות: תהליכים לא מתאימים, אגו ומלחמות על קרדיט ומה לא. אבל גם כשיש רצון טוב לבצע שינויים, והזמן בשל, עדיין ישנה הבעיה הקלאסית: לאנשים עם הסמכות לשנות, אין את המידע ולאילו לאנשים עם המידע אין את הסמכות. אז איך מחוללים שינוי?

יש כל מיני תיאוריות ארגוניות, שמטרתן, בין היתר להאציל סמכויות מצד אחד ("להוריד" סמכויות לאנשים עם המידע) או לשפר את זרימת המידע מצד שני ("להעלות" את המידע למי שיש את הסמכות).

אבל יש עוד אפשרות, והיא לזכור שאתם מדברים על מערכת חיה, נושמת, שיש בה אנשים. בכל ארגון שיש בו כמה עשרות, מאות ואלפי עובדים, יש מנהיגים שקטים, והם לרוב לא המנכ"ל.

יש להם מנהיגות וסמכות שהם רכשו לא בגלל תארים, תקציבים וכוח שהגיע מהדירקטוריון, אלא בגלל כוח אישיותם. הם עוזרים, מקדמים, דוחפים ומייעצים. והם עושים את זה כי הם מחויבים לחברה וכי הם לא ציניים.

באמת אכפת להם. מכירים כאלה?

מה עושים אם אתם רוצים לגלות את המנהיגים השקטים שלכם, אלה שיכולים להניע את השינוי המיוחל? אלה שיש להם את המידע ואת היכולת לגרום לאחרים בארגון לזוז לכיוון שאתם רוצים או אולי לקבל מהם רעיונות ישימים שיכולים לייעל, ולפעמים להציל את העסק?

אותם אנשים שיכולים "לתקן" פרוצדורות מעוותות או תקציבים שחולקו בצורה לא נכונה, ע"י שיחת טלפון, קריצה, חיוך ולחיצת יד? אלו שיודעים מה קורה גם במחלקות האחרות, ויכולים לחבר בין שני אנשים באותו ארגון שעובדים על שני הצדדים של אותו פרויקט?

איך עושים את זה?

אם אתם יועצים ארגוניים או מנהלים, תשאלו 10 עובדים שאלה פשוטה: אל מי אתה פונה כשיש לך אתגר או בעיה או כשאתה זקוק להתייעצות - שאינו הבוס הישיר שלך?

מהר מאוד אתם תגלו אותם, כי השמות שלהם יחזרו ויעלו, שוב ושוב.

רוצים לעשות שינוי בעסק, ולוודא שהעובדים מחויבים לו? תגייסו את המנהיגים השקטים שבו. תתייעצו איתם. הם יודעים מה לעשות ואיך.

רוצים שהמתחרה שלכם יתרסק? תקוו שמישהו שם מספיק מטומטם (או חסר בטחון...) כדי לפטר אותם.