איך תגמול מעוות את ההתנהגות שלנו (גם אם אנחנו דולפין)? / שלושה דברים שלמדתי השבוע

 

  1. מכירים את שיטת בובקה?

    שמעתם פעם על סרגיי בובקה?
    בובקה הוא אוקראיני שנחשב לקופץ המוט הטוב ביותר בעולם, ולאחד האתלטים הטובים ביותר בהיסטוריה.
    בובקה שילב חוזק, מהירות וחדשנות טכנית. מהירותו לפני הקפיצה עמדה על 35.7 קמ"ש, קרוב מאוד למהירות שמשיג אצן 100 מטרים. חוזקו אפשר לו לשאת מוט כבד יותר, שייצר עבורו רתע נוסף. הוא גם אחז את המוט בנקודה גבוהה יותר ממתחריו ועל כן נהנה ממנוף מוגבר. על כל אלה נוסף המודל הטכני שחידשו הוא ומאמנו פטרוב, ששם דגש על המשכיות הקפיצה וניצול טוב יותר של האנרגיה הנובעת מרתע המוט.

    אבל מה שמעניין אותנו בסיפור, הוא מודל התגמול של בובקה:
    מכיוון שהוא ייצג את "עליונותה" של ברית המועצות, הוא קיבל פרס מהממשלה בכל פעם ששבר את שיא העולם: דירה טובה יותר, מכונית חדשה ועוד פינוקים והטבות. ולכן, למרות שהעליונות הטכנית והאתלטית אפשרה לבובקה לקדם את קצה גבול היכולת לקפוץ במוט בעשרות סנטימטרים, הוא לא עשה זאת בבת אחת. בובקה ניצל את האופן המיוחד שבו מתנהלת תחרות קפיצה במוט - הקביעה מראש של גובה רף מסוים לפני הניסיון לעברו - כדי להשיג פעמים רבות ככל האפשר את הפרסים הכספיים והאחרים שנלוו לשבירת השיא.
    מדיניות זו שירתה את האינטרסים של כל המעורבים: של מארגני התחרויות שהיו מעוניינים כל אחד בשיא עולם חדש במסגרת התחרות שלו, של נותני החסות, של הקהל שהגיע לתחרויות ורצה לחזות במו עיניו בשבירת שיא עולם, של הפוליטביורו של ברית המועצות וכמובן של בובקה עצמו.

    וזאת הסיבה שאחד האתלטים הכי טובים של כל הזמנים, שבר את שיא העולם בכל פעם רק בסנטימטר אחד – ב35 פעמים שונות. להלן "שיטת בובקה".
    ומה זה מלמד אותנו על עסקים וארגונים?
    אנשים יעשו את המינימום הנדרש כדי לקבל את הבונוס, ויתעלמו לחלוטין מהשאלה מה המטרה האמיתית של הבונוס והאם הפעולה היא אפקטיבית.

     
  2. מה זה משנה?

    כשזה מגיע לקפיצה במוט, אתם יכולים למשוך בכתפיים ולומר "מה זה משנה?".
    אם יש לכם הורים שעלולים לבלות זמן מה בבית חולים מתישהו בעתיד, זה מאוד משנה.
    לפני כמה שנים, אמא שלי אושפזה בבית חולים.
    אחת האחיות חיבבה אותה, והחליטה לדאוג לה "לקומבינה": במקום שהיא תישן במיטה במסדרון, האחות מיקמה אותה במקום אקסקלוסיבי, שבו שאין רעש, אור או חוסר פרטיות בלילה.
    היכן?
    בחדר האוכל, כמובן.

    למה מערכת הבריאות מגיעה למצב כזה?
    יש הרבה סיבות, כמובן.
    אבל אחת הסיבות העיקריות היא, שבתי חולים נמדדים על יעילות, לא על אפקטיביות.
    וזה אומר, שאם בית החולים "מפוצץ בחולים", כלומר, התפוסה שלו היא למעלה מ100%, זה אומר שהוא מתנהל בצורה יעילה.
    בבתי החולים בבריטניה, חולים שמגיעים באמבולנס, נשארים באמבולנס עד שיש רופא פנוי לטפל בהם. מדוע? רורי סאת'רלנד, סגן הנשיא אוגילבי מסביר באחת מהרצאותיו, כי עד שהחולה לא יצא מהאמבולנס, זה לא נחשב כאילו הוא הגיע לבית החולים. מה זה משנה איך החולים מרגישים? משנה איך הרופאים נמדדים. 
    מה לגבי האלונקות על גלגלים שיש בבתי החולים בבריטניה? אין כאלה. יש מיטות ניידות, יקרות פי כמה. כך לא צריכים "להוביל" אנשים בבית החולים. הם יורדים ישר מהאמבולנס למיטה שאח"כ הופכת להיות מיטת האשפוז שלהם.? כי מודדים אותם על כמה זמן לוקח למאושפז להגיע למיטת בית החולים מרגע שהוא מתאשפז.
    למה לאף אחד (שקובע) לא אכפת מהחולים? בגלל שיטת בובקה.
    גם בישראל, פקידי האוצר מודדים את היעילות של המערכת, לא את האפקטיביות שלה. (מה ההבדל? קראו כאן).
    ואיך שתמדדו מערכת, היא תמצא את הדרך להתחכם ולהתעלות.

    ומה קורה כאשר מעבירים ביקורת על מנהל בית החולים?
    בדרך כלל, אחד משתי האופציות:
    א. הוא מאשים את המבקרים בשטחיות ("התמונה הרבה יותר מורכבת ממה שנדמה לכם") או בציניות.
    ב. הוא טוען שהאוצר / משרד הבריאות לא נותן לו מספיק תקציב.

     
  3. "בהייטק זה לא היה קורה"

    אתם בטח חושבים שהחלמאות הזאת היא מנת חלקם של גופי ממשלה ביורוקרטיים, ושבחלק הצומח והצעיר של אומת הסטרטאפ, זה לא יכול לקרות. למרבה הצער, גם בהייטק זה קורה.
    חבר שחיפש עבודה, קיבל פניה ממישהו – חבר פייסבוק - שעובד בחברת הייטק מובילה.
    "מחפשים אצלנו אנשים כמוך, תעביר לי קורות חיים".
    הוא העביר.
    ב-48 השעות שחלפו, הוא קיבל עוד 4 פניות נוספות, כולן מעובדי אותה החברה, שביקשו להמליץ עליו בלהט. מדוע 5 אנשים שונים מאותה החברה רוצים להמליץ למעסיק שלהם לשכור אדם שהם לא מכירים?
    מסתבר שלא צריך להיות שרלוק הולמס כדי לפתור את התעלומה הזאת.
    זמן מה לאחר מכן, הייתי בפגישה באותה החברה, שבאורח קבע נושמת את אוויר הפסגות של טבלאות "מקומות העבודה הנחשקים ביותר בהייטק" בישראל.
    אחד השלטים שהתנוססו שם, והופנו לעובדי החברה, היה משהו בנוסח הזה:
    עזרו ל ______ (שם החברה) לצמוח!
    בונוס 1,000 שקל על גיוס של כל חבר! ו2,000 שקל בונוס על חבר אמיתי!        

    עכשיו, קחו לכם עוד כמה שניות, ותקראו את המשפט הזה שוב.
    האנשים שכתבו את זה לא טיפשים.
    כשאנשים כותבים משפט לא הגיוני, בדרך כלל, יש סיבה מאוד הגיונית מאחורי כן.
    מה הלוגיקה פה?

    א. ידוע לכולם שחבר מביא חבר, היא דרך הגיוס הטובה ביותר: גם ברמת התרבות הארגונית, פחות סיכון בטעויות, וזה ממש יעיל: אם יש לכם איזה בוגר תלפיות או ממר"ם והוא מביא חברים, אתה יודע שהם ממש חכמים.
    ב. בחברות הייטק רבות, מנהלי הגיוס, נמדדים על איזה אחוז מסך הגיוסים, מגיע מתוך "חבר מביא חבר". כמה שיותר, יותר טוב. הגיוני.
    ג. מה הדרך הכי טובה להניע עובדים לפעולה? לשלם להם, כמובן... (כמובן שלא, ותיכף נראה מדוע). ולכן עובדים מקבלים בונוסים על הפניות של חברים. הגיוני, לא?
    ד. מה העובדים עושים? רוצים לקבל כמה שיותר בונוסים, אז בזמן העבודה, הם גולשים במדיה החברתית, ומחפשים אנשים – לרוב, זרים מוחלטים - שמחפשים עבודה. כשהם מוצאים כאלה, הם מפנים אותם למנהל הגיוס אצלם בארגון.
    אם המועמד מתקבל – יש בונוס. אם לא? פחחח, מ'כפת להם?
    (הגיוני, לא? 😊 )
    ה. מנהלי הגיוס גילו את זה, אז מה הם עושים? מבטלים את הבונוס על חבר מביא חבר? לאאאאא.
    הם יוצרים קטגוריה חדשה שנקראת "חבר אמת", שבה עובדים ממליצים על אנשים שהם באמת מכירים ורוצים לעבוד עימם, ונותנים יותר כסף.
    במילים אחרות: אנשים יעשו את המינימום הנדרש כדי לקבל את הבונוס ("אמרתם חבר, והנה, הוא חבר שלי בפייסבוק!"), ויתעלמו לחלוטין מהשאלה מה המטרה האמיתית של הבונוס והאם הפעולה היא אפקטיבית.
    וזה לא נגמר בהייטק.
    מסתבר, שאותו הדבר קורה גם כשמדובר בדולפינים.

    (אם אתם מנהלי משאבי אנוש או גיוס, ורוצים לדעת איזה "טריק" אפשר לעשות כדי לגרום לעובדים להמליץ על אנשים שהם באמת מאמינים בהם, דברו איתי – אשמח לסייע.) 

     
  4. *בונוס* מסתבר שזה עובד כך גם עם ... דולפינים

    במכון ללימודים ימיים במיסיסיפי, יש דולפינה ששמה "קלי".
    אתם כבר יודעים שדולפין היא חיה חכמה מאוד.
    אבל קלי התעלתה הרבה מעבר למצופה.
    המאמנים של קלי, לימדו אותה לאתר זבל.
    בכל פעם שהיא מצאה במים פיסת אשפה, היא הביאה אותה למאמן, ואז קיבלה דג כצ'ופר.
    עם הזמן, קלי הבינה, שלא משנה מה גודל האשפה שהיא מוצאת – היא תקבל את אותו גודל של דג.
    אז היא "אימצה" גם כן את שיטת בובקה.
    מה זה אומר?
    בכל פעם שהיא מצאה פיסת אשפה גדולה, היא החביאה אותה מתחת לסלע, קרעה ממנה חתיכה קטנה, ואז הלכה לקבל את התגמול. למה לתת את כל הפיסה הגדולה, אם התגמול הוא אותו תגמול?
    יום אחד, ציפור מתה נפלה למים.
    קלי הביאה אותה למאמניה, וזכתה בצ'ופר גדול במיוחד: דג גדול!
    איך זה שינה את ההתנהגות של קלי?
    בפעם הבאה שהיא קיבלה דג קטן בגלל שהביאה פיסת אשפה, היא השאירה אותו לצוף במים. היא ארבה במים לציפורים שניסו לאכול את הדג הקטן, לכדה אותם, והביאה אותם למאמנים כדי לאסוף את הבונוס הגדול שלה.
    במילים אחרות, לא היתה לה בעיה להקריב בונוס קטן כדי לקבל בונוס גדול.
    קלי, אגב, לא שמרה את הסוד הזה לעצמה, ולימדה גם את הבן שלה ואת חבריו, איך צדים ציפורים ומקבלים בונוסים מהמאמנים.
    עכשיו, אם דולפינה הבינה את הפרינציפ, למה מנהלים חושבים שהעובדים שלהם לא יבינו?

     

#שלושה_דברים_שלמדתי_בשבוע_האחרון