תחזית: בעוד 2 דקות, השאלה "האם הייתם מגייסים 10 תפוחי אדמה למיזם ההייטק שלכם?" תשמע לכם הגיונית.
---
"תחשבו שמותר לכם לאכול רק דבר אחד", שואל איש הקריאייטיב רורי סאת'רלנד, "במה תבחרו?"
למה שתאכלו רק סוג אחד של אוכל? כי נניח לצורך הדיון, שאנחנו במצב מלחמה או מיתון כבד,
הממשלה מגבילה אותנו במזון.
במה תבחרו?
כנראה שנבחר בתפוח אדמה, בגלל הערכים התזונתיים שלו. זוהי גישת המכרז.
כאן, אסור לטעות כי יש רק אחד.
"אבל מה יקרה אם נוכל לבחור 10 סוגי מזון?
כנראה שלא הייתם בוחרים ב-10 סוגי תפוחי אדמה.
למעשה, אצל חלק גדול מאתנו, תפוח אדמה לא בהכרח יהיה בתפריט.
אנחנו נחפש תפריט עשיר ומגוון. זוהי גישת התמהיל.
בואו ניקח את האנלוגיה הזאת לגיוס עובדים לחברת הייטק.
כשמגייס מקבל משימה לגייס עובד אחד, זה לא אותו הדבר כמו לגייס 10 עובדים ל-10 תפקידים באותו הצוות.
כאשר אתה מגייס עובדים לחברת הייטק אחד אחד, השיקול המרכזי הוא "האם האדם שאני מגייס צפוי להתאים לדרישות המשרה?".
שימו לב, לא "האם הוא האדם הכי נכון לחברה" או "האם הוא יעשה עבודה טובה".
יש דרישות, ואם אביא מישהו שהוא מצוין אבל לא "לפי הספר", אני (המגייס) אחטוף.
מדוע קוראים לזה גישת "המכרז"?
כמו פקידי ממשלה שבודקים תשובה למכרז: זו לא בעיה שלהם אם הספק יהיה טוב או לא,
אם הפרויקט יתבצע בזמן או לא, רק אם אי אפשר להאשים אותם שהם לא עמדו בדרישות.
למה? כי כשהם מגדילים ראש והתוצאה נפלאה, הבוס מסתפק ב"כל הכבוד", אבל לא מקדם אותם;
כשהם מגדילים ראש והתוצאה לא טובה (וזה יכול לקרות, אתם יודעים),
הם - וכל מי שלידם - "ילמד את הלקח", ולעולם לא יהיה אכפת להם שוב.
כי ברוב הארגונים המנהלים לא אוהבים טעויות.
והדרך הכי קלה לא לטעות, היא לא לקחת סיכונים ולא ליזום.
במילים אחרות, רוב הסיכויים שהגיוס לתפקיד אחד יהיה דפנסיבי, שמרני.
נגייס את אותו זן של תפוח אדמה, שחס וחלילה לא יגידו שעשינו משהו לא בסדר. קצת כמו חברת ג'אנק-פוד שלא רוצה להחליף את הצ'יפס כדי לא להרגיז חלק מהלקוחות.
אבל מה קורה כשאנחנו מבקשים מאותו המגייס לגייס 10 אנשים לאותו הצוות?
אם אתם חושבים על AQUI-HIRE, רכישת צוות קיים על ידי קניית סטרטאפ שלא התרומם, למשל – זו לא הכוונה פה.
הכוונה כאן על סצנריו בו מגייסים עובדים באופן אישי, כיחידים, אבל יש מטרה להגיע ל-10 אנשים שיעבדו בצוות.
מה יקרה פה? המגייס יחשוב באופן טבעי במונחי תמהיל ותאימות בין אנשי הצוות.
פתאום מונחים כמו GROUP IQ יהיו רלוונטיים.
האם הייתם מגייסים 10 תפוחי אדמה למיזם ההייטק שלכם?
כנראה שלא. אתם תרצו לייצר תפריט עשיר.
ואם 2-3 עובדים לא ממש יתאימו, לא נורא, נכון? זה לא 1 או 0, הצלחה או "טוטלוס", כמו בגיוס עובד אחד.
אם יהיו למגייס פה 80% הצלחה זה טוב מאוד. איך פתאום 80% זה טוב?
כי כשאי אפשר להיכשל באופן מוחלט, אנחנו מגלים שגם לא "חייבים" להצליח ב-100% מהגיוסים.
ובאופן מעשי, אם אתם מגייסים 10 עובדים לצוות, מה הסיכוי שלא יהיו שם לפחות 2-3 נשים?
מה הסיכוי שלא יהיה שם לפחות עובד אחד שהוא "בלתי שגרתי"?
בקיצור, רוצים שהעובדים שלכם ישקפו יותר את המגוון שקשור לאוכלוסיה?
תפסיקו לתגמל את המגייסים שלכם כאילו כל גיוס עובד הוא מכרז, ותתחילו לחשוב במונחי תמהיל.
ולמרות שתפוחי אדמה זה באמת סבבה - אבל באמת אי אפשר לאכול רק תפוחי אדמה כל היום.
---
הערת בונוס לכל האנשים הריאליים שאוהבים להגיד "כן, אבל":
נכון, במציאות הדינמית של ההייטק, קשה מאוד לצפות שמנהלי הפיתוח שמגיבים מיידית להזדמנויות יפנו למגייסים בחברה, ויגידו להם "קחו לכם 3-4 חודשים בסבבה שלכם, ותבנו לי פה צוות".
כנראה שלא.
הם יתקשרו "בהול, דחוף, אני צריך 2 אנשים!".
מה עושים?
אחד הפתרונות לזה עשוי להיות משהו שדיברתי עליו בעבר.
---
למתקדמים
***
אם אתם עובדים בגיוס כוח אדם להייטק, יש לי חידה עבורכם:
האם אתם יודעים מדוע לחברות אין בעיה לשלם 30,000 שקל עבור גיוס של מועמד לחברת גיוס או "הדהאנטר",
אבל בדרך כלל מוכנים לשלם רק כ-2,000 שקל בלבד במסגרת "חבר מביא חבר",
למרות שחבר שממליץ על חבר שלו כמתאים לעבוד איתו, כנראה יהיה גיוס מוצלח יותר?
---
(אם היה לכם זמן לקרוא ספר אחד בחודשים הקרובים, איזה ספר מומלץ לקרוא? הקליקו כאן)