נניח שאתם עובדים בתפקיד בכיר בייעוץ משפטי בחברת המזון תנובה, אבל החלום שלכם משכבר הימים, הוא להיות בתפקיד של מנהל פיתוח עסקים בחברת קשת. אתם מנסים לפנות, מגששים, בוחנים ובודקים - ומגלים שאתם עומדים להיתקל בקיר, חומה בצורה, מכשול כמעט בלתי עביר.
מדוע?
מה, האנשים בצד השני לא מבינים כמה תשוקה, ידע ופוטנציאל יש לכם? הרי כל מי שמביט ברזומה שלכם, רואה שאתם סופר תחרותיים והישגיים, וכל דבר שאי פעם רציתם - השגתם. אז למה לא לתת לכם את ההזדמנות? אתם תהיו מעולים בתור מנהלי פיתוח עסקי בטלוויזיה!
זה לפחות מה שאתם חושבים.
בצד השני יושב בנאדם, שכנראה אינו קרוב משפחה שלכם, ולא ממש אכפת לו מהפוטנציאל ושאר הסיפורים שלכם. אם בכלל יש משרה פתוחה, הוא יחפש מישהו לפי צ'ק-ליסט. המטרה של הצ'ק-ליסט, אתם כנראה חושבים, היא לגייס את המועמד הכי טוב. אבל זה לא המצב: המטרה של הצ'ק-ליסט, אותה רשימת דרישות מהמועמד, היא לוודא שאם וכאשר המועמד יתגלה כלא מתאים, מי שגייס אותו - לא יספוג את האשמה.
איך אתם יכולים לדעת שכך הם פני הדברים?
אם עבדתם כמה ימים בארגון גדול כלשהו, אתם ראיתם שכל מיני עובדים מקבלים תשומת לב מהבוסים: חלק מקבלים תשומת לב שלילית וחלק מקבלים תשומת לב חיובית. למשל, מנהל המכירות או מנהל שיווק מקבל שיחה מהמנכ"ל, הוא כנראה מבין שיש איזו עסקה גדולה בדרך, שרוצים לעבוד על משהו חדש, פרויקט מעניין, יוזמה פורצת דרך. ואם סמנכ"ל משאבי האנוש או סמנכ"ל המחשוב (IT) רואים את מספרו של המנכ"ל מהבהב על צג הסלולרי, הם מבינים שרוב הסיכויים שקרה משהו רע, ושהם הולכים לקבל על הראש.
זה לא תמיד נכון, אבל זה נכון לרוב - בארגונים שלא מייצרים תחושת בטחון למנהלים ולעובדים שלהם. במילים אחרות, אסטרטגיית הגיוס של רוב ארגונים היא ממוקדת הימנעות מאשמה;
אם תחשבו על זה, המועמד "האידיאלי" הוא לכאורה מישהו שעבד בחברות מתחרות שנים רבות, ועשה את אותו התפקיד בדיוק. כי זה בדיוק המועמד שאף אחד לא יכול לכעוס עליכם שגייסתם אותו. אי אפשר להאשים אדם על כך שנהג בהיגיון, נכון?
אבל מנהלי גיוס מנוסים (ובטוחים במעמדם) יודעים לשאול "מה פתאום שבנאדם שעובד בתחום שנים רבות, ירצה להמשיך באותו התפקיד בדיוק? למה הוא לא רוצה להתקדם? מה יקרה לו פה בארגון בעוד שנה, שנתיים?".
חזרה אליכם: אתם רוצים את התפקיד ההוא בטלוויזיה, אז מה עושים?
כאן זה לא המקום לדבר על איך בניית מותג אישי וסטוריטלינג (רוצים להבין מדוע קידום עצמי לקריירה שלכם? הקליקו).
1. האופציה הטבעית, היא ללכת ישירות למטרה, או כמו שנראה בגרף "באלכסון" מהרביע הימני התחתון לרביע השמאלי העליון. אבל זו האופציה שצפויה להיתקל בקשיים, כי יש שם יותר מדי חששות מצד המגייס. יותר מדי משתנים לא ידועים. איך הוא יוכל לסמוך את ידיו בבטחון? מה אתם מצפים שהוא יגיד כשהמנכ"ל ישאל אותו "אתה בטוח שהמועמד הזה מתאים?"? למה שהוא יגיד "אני שם את ה***ים שלי על השולחן", בגלל שהוא ראיין אתכם פעמיים וקיבל עליכם המלצה?
כלומר, האופציה הזאת היא לא ריאלית.
2. אופציה 1, היא להישאר באותה התעשייה - ורצוי גם באותה החברה, ולעבור לתפקיד הרלוונטי (בערך). כלומר, במקום להיות היועץ המשפטי של תנובה, אתם הופכים להיות מנהלי פיתוח עסקי. נכון, התפקיד חדש לכם, אבל התעשייה והחברה - לא. זה לא פשוט וקל, אבל זה הרבה פחות קשה מאשר לדלג גם לתעשייה חדשה וגם לתפקיד חדש.
אם הצלחתם, אתם עכשיו מנהלי הפיתוח העסקי - ולא היועצים המשפטיים.
3. אופציה 2, היא לעשות את אותו התפקיד - בחברה שבה אתם רוצים למלא את תפקיד החלומות. במקום להיות יועץ משפטי בתנובה, אתם מתמודדים על תפקיד של יועץ משפטי בקשת. כמובן, יש פה אספקטים שונים של ייעוץ משפטי (למרות שזה ייעוץ משפטי, לא מדובר באותן הסוגיות המשפטיות), ותצטרכו לשכנע שיש לכם ערך מוסף.
אם הצלחתם, אתם היועצים המשפטיים בחברה חדשה - ולא בחברה הישנה.
מה עושים עכשיו?
עכשיו, מכינים את עצמנו. בונים את האמון ביכולות שלנו, לומדים את התפקיד או התעשייה, ומבינים כיצד אנחנו יכולים להכין את עצמנו לייצר ערך. לפעמים זה יכול להיות תוך כמה חודשים, אבל סביר יותר, שזה יהיה תהליך של 2-3 שנים.
כלומר, באופציה 1, אנחנו מנסים לייצר חיבורים בין תוכניות טלוויזיה לבין מוצרים של תנובה - ואז אנחנו פוגשים את מי שלימים עשויים להיות הבוסים או הקולגות שלנו. ככל שנהיה יצירתיים, יוזמים, מפרגנים ומקדמים - כך נתבלט.
באופציה 2, אנחנו עושים מעל ומעבר לסייע למחלקת הפיתוח העסקי להצליח ביעדים שלהם, ומעניקים להם ייעוץ משפטי פרואקטיבי, שגם מבין את הצד של הביזנס, ולא עסוק רק בהנפת דגלים אדומים והבעת חששות. אתם תהיו עורך הדין שיודע לתת חוות דעת מאוזנת על התהליך, ולאזן בין סיכונים לבין סיכויים.
---
זו כמובן סקירה קצרה מאוד, שבאה להדגיש נקודה ספציפית: ברוב הפעמים, הדרך הישירה לאן שאתם רוצים, תתקל בקשיים שלא קשורים ליכולות שלכם, אלא לחוסר ההתאמה של הרזומה שלכם לתהליך.
במקום להתעקש סתם או לוותר (שזו תמיד אופציה...) אפשר פשוט לקחת את הדרך הארוכה, אתם יודעים, כמו שאתם מטיילים ומעדיפים לנסוע בכבישים צדדים, ולא באוטוסטרדה. השאלה אם אתם רוצים "רק להגיע" או גם ליהנות מהדרך.
---
רוצים ללמוד איך אפשר להשתמש בסטוריטלינג בראיון עבודה? הקליקו כאן.