למה כל כך קשה לגייס טלנטים - ואיך אפשר לעשות את זה?
בהייטק, טלנטים הם לא סתם "אנשים טובים", אלא אנשים שסביבם אפשר לבנות מוצרים שמייצרים הכנסות של מאות מיליונים ויותר, או שמיליארד אנשים ישתמשו בהם. אלו אנשים שיכולים לייצר ערך עצום בנסיבות מסוימות. ומאוד קשה לגייס אותם. אז איך עושים זאת?
- מיתוג מעסיק
איך מגייסים טלנטים לעבוד עבורך?
לפני כמה שנים, ייעצתי לחברה מובילה במסגרת פרויקט של "מיתוג מעסיק".
כמה מובילה? למעלה ממיליארד דולר בהכנסות, צומחת והשם הבולט בתעשייה שלה.
ועדיין, הרבה אנשים סופר-מוכשרים לא הסכימו לעבוד שם.
למה?
הרי אם אתם מציעים מקום עבודה נעים, צעיר, כיפי, המון פעילויות העשרה, תנאים מפנקים, ושכר שלפעמים מגיע גם ל50-60 אלף שקל בחודש, אז איך לעזאזל אנשים מסרבים? זה היה האתגר.
אחת הבעיות של רוב מהלכי מיתוג המעסיק, היא שהם לא מגדירים מי באמת קהל המטרה.
אנחנו רוצים להיות "נחשקים".
סבבה. בעיני מי?
למה להיות באותה הרשימה יחד עם חברת החשמל כל כך קוסם לכם?
למה אתם רוצים לגייס טלנטים?
מי אלו העובדים שמתאווים לעבוד אצלכם, ולמה הם כל כך משתוקקים למשרה?
האם הטלנטים שאתם מחפשים הם באמת אותם אנשים שחשוב להם בעיקר בטחון תעסוקתי, נופשי חברה ומכונת פופקורן במטבח?
כלל אצבע: אנשים איכותיים באמת, לא חולמים לעבוד במקום שמופיע ברשימת מקומות העבודה הנחשקים. אם אתם ברשימה כזו, תצטרכו לעבוד קשה הרבה יותר כדי לקסום לטלנט אמיתי (רוב הסיכויים שאתם יודעים את זה, אבל בכל מקרה, תכף נבין מדוע).
תחשבו רגע, מיהם האנשים שקונים ב"משביר לצרכן החדש"? זה היה אמור להיות "גם הישן והמוכר" וגם "החדש שיפנה לקהלים חדשים". זה הצליח לדעתכם?
ולמה הרעיון של "קודאק דיגיטל" לא תפס? "גם המותג שאתם מכירים, וגם צילום דיגיטלי".
איך זה עבד להם, לדעתכם?
גם וגם נשמע טוב בעיקר בחדר הישיבות של ההנהלה, לא בעולם האמיתי.
2. בעיות במיתוג
ויש עוד בעיות, כמו למשל, שברוב המקומות, מי שמאשר את "מיתוג המעסיק" הוא לרוב אדם שמזלזל בשיווק. איך יודעים את זה? כי אותו אדם "מפיל" את משימת מיתוג המעסיק לרוב על מחלקת משאבי אנוש, מבלי לתת לה שום סמכות אמיתית לגבי ביצוע שינויים מהותיים.
הבוס חושב לעצמו (סליחה על הכללה ועל הסרקאזם): "מה עושים אנשי מיתוג מעסיק הקשקשנים חוץ מלהציע לוגו חדש, לבקש עוד מכונת אספרסו ולבזבז זמן לעובדים עם כל מיני "ימי העשרה" והרצאות? אז הנה: קיבלתם קצת תקציב לשחק בחארטה שלכם, ועכשיו, תעזבו אותי בשקט ותנו לי לעשות את העבודה החשובה באמת. פחחח."
מה אכפת לו שעובדים טובים רוצים משרה שמתאימה להם, עם בוס שהם יכולים ללמוד ממנו ועם מסלול צמיחה והתפתחות? תבינו אותו, יש לו פרויקט לפתח, ואין לו זמן לשטויות שלכם. אז תביאו לו מהר 6 מהנדסים, ובבקשה, בלי לבלבל את המוח.
יש פה "בור" שצריכים למלא.
חוצמזה, אתם אולי חושבים שהמרכז הבינתחומי הוא אוניברסיטה של מיוחסים, מפונקים ובני עשירים (שגם בפרשנות המעליבה הזאת, זה מיתוג, שאומר "אוניברסיטה של אנשים שמקושרים לאנשים הנכונים", וזה לא כל כך נורא, נכון?).
אולי אתם גם חושבים שמיתוג זה "חארטה".
אבל מה קורה כשאתם פוגשים מישהו צעיר ומבריק מתוכנית היזמות של ZELL? אהה, או, זה סיפור אחר, נכון?
אז מיתוג עובד או לא?
(ׁרוצים לראות איך מגלים אם מיתוג זה חארטה תוך שתי דקות? צפו בסרטון.)
3. נאמנות?
מכירים את זה שאתם מספרים איזה סיפור שהוא בכלל בולשיט, אבל עשיתם את זה כל כך הרבה, שאתם מתחילים להאמין בו בעצמכם?
כמו למשל "הנכס הכי חשוב שלנו הוא העובדים שלנו", שהוא משהו שנאמר בצורה אוטומטית כמעט בכל חברה הייטק שאתם מכירים.
ואם הנכס הכי חשוב שלנו הוא העובדים, ברור שנרצה לגייס את הטובים ביותר.
אבל כמה באמת נאמנה החברה לעובדים וכמה נאמנים העובדים לחברה?
אז מסתבר שבהייטק, יש נאמנות בין העובדים לחברה – כשנוח.
בחברה שבדקתי (במדינת תל אביב) מסתבר שבערך רבע מהעובדים, ומדובר דווקא ברבע המוערך ביותר, היה עוזב אם, החברה היתה מעתיקה את משרדיה ללוקיישן בעייתי כמו ראש העין או נתניה.
מצד החברה, בכל אירוע מקפידים לחזור על הביטוי "כולנו משפחה אחת גדולה".
אבל מה קורה ביום שבו השמיים יפלו והעסק יתחיל לצלוע (המממ... קורונה)? מה עושים אז?
כמו שאחד העובדים אמר לי אז, "אני לא ב-א-מ-ת ילד... ברור לי שכאשר הצמיחה תיפסק, 'אבא ואמא' ישלחו את הילדים לאימוץ וינשלו אותם מהירושה'". קורונה זה יופי של הזדמנות לקצץ ב-20% מהשכר, אפילו שהעסק רווחי ויש לנו המון כסף בבנק. מה יעשו העובדים? לאיפה הם ילכו?
אבל הטלנטים האמיתיים, כנראה פחות נאיביים ממה שנדמה לחברות שמעסיקות אותן.
4. *בונוס1* מה טלנטים באמת רוצים?
יש הרבה סוגי אנשים ויש להם הרבה סוגי רצונות, אז תסלחו לי כי נצטרך לפשט כאן.
א.
למהנדס תוכנה צעיר "רגיל", חשובה דעתה של קבוצות ייחוס של מי שלמד איתו ובני משפחה וחברים שאינם מהתחום. כדי להרשים את מי שלמד אותו, הוא צריך את השכר ברוטו הכי גבוה שאפשר לתת (אחרת איך הוא ידע שהוא "שווה"?).
בגלל שהוא צעיר, כנראה שהוא יבדוק הרבה פחות דברים "מינוריים" כמו תרבות ארגונית והפרשות לפנסיה.
מה יספק את בני המשפחה והחבר'ה שלא מבינים כלום בהייטק? איך הם ידעו שהוא מצליח? כאן צריכים שם מותג מוכר. הם לא באמת צריכים להבין מה החברה עושה, רק לשמוע את השם הרבה.
ב.
מהנדסת תוכנה ותיקה, תחשיב הרבה יותר את התרבות הארגונית, את הזדמנויות הלמידה, את העניין בעבודה, בקיצור, את הדברים "הרכים". פחות חשוב לה להרשים אחרים.
היא כבר עשתה דברים והיא תקבל שכר גבוה לא משנה לאן היא תלך. עוד 1,000 שקל בחודש או מקרר מלא במילקי ובקולה זירו (בחינם!) לא ישנו את חייה. זמן בפקקים או עבודה עם אנשים מעצבנים – בהחלט ישפיעו לרעה. רוצים להרשים אותה? תראו לה שהעבודה שלה נוגעת בחיים של הרבה אנשים.
ג.
טלנט אמיתי, בדרך כלל, יהיה בוגר יחידה צה"לית מובחרת (יש 6 ממש טובות, אתם כנראה מכירים רק 2). למה הוא "טלנט"?
אז בואו נגיד שבחור בן 20 שמנהל פרויקט פורץ דרך בהיקף של 50 מיליון דולר, רוכש ידע וניסיון מהסוג שלא בדיוק מקבלים גם במוסד מפואר כמו הטכניון.
וגם פה, יש היררכיה: יש כאלו שמעבר ליכולת תכנות, יש להם גם יכולות מנהיגות, וזה אומר שאם גייסתם אחד כזה, גייסתם 5 כאלה.
יש גם טלנטים שלא גדלו בצה"ל, אבל בנו את עצמם לאורך שנים, עם הישגים והצלחות משמעותיות, וצברו ערימות של ניסיון וידע.
וגם אלו וגם אלו, לרוב לא יבואו לעבוד בחברה שמשדרת שהיא כבר מצליחה, ולא יעבדו תחת מנהל שאינו חכם יותר מהם (ולא יישארו שם לאורך זמן).
הם מחפשים להיות חיוניים, להיות חלק מצוות מנצח, מחפשים את האתגר ואת הצמיחה האישית והקבוצתית.
5. *בונוס2* ת'כלס, איך מגייסים טלנטים?!
אז מה עושים אם אתם חברה גדולה, שרוצה לגייס טלנטים "אמיתיים"?
א. מחויבות אמיתית
רוצים לעשות מיתוג מעסיק?
תעשו את זה כאילו אתם מתכוונים ברצינות.
אם אין לכם את הגיבוי של ההנהלה הבכירה, אל תתחילו.
אם כדי לשכנע את ההנהלה, אתם צריכים לענות על שאלות כמו "מי עוד עשה את מה שאתם מציעים בעבר? אני צריך רפרנס",
חבל לכם על הזמן.
אי אפשר להכין חביתה מבלי לשבור כמה ביצים.
מי שרוצה ללכת על בטוח – זו זכותו (מי צריך "כישלון" ברזומה שלו?),
רק שלא ישקר ויגיד שהוא מחויב. לפחות שלא ישקר לעצמו.
ב. תפסיקו עם הFLUFF
רוב הסיכויים, שכל המיטאפים, הבירות והפיצות, לא יביאו לכם את סוג האנשים שאתם מחפשים.
כל ה FLUFF, הקצף האוורירי הזה שאתם מפזרים בחדר כי זה נשמע טוב, לא באמת אפקטיבי.
תכבדו את עצמכם ואת קהל המטרה שלכם.
אנשים איכותיים לא יגיעו לעבוד אצלכם רק בגלל קפה טוב וסושי בחינם כל יום ב16:00.
ג. רוצים להקסים טלנטית?
קבלו רעיון "קצת שונה" מעולם החדשנות הפסיכולוגית של "מוח קונה, מוח מוכר".
תפנו אליה, ותציעו לה לעשות פרויקט ייעוץ.
לא, לא מישהו ממשאבי אנוש - אלא מנהל החטיבה. ותפסיק להעוות את הפרצוף, יש לך תקציב לזה.
ולא - זה לא יהיה משהו פרקטי.
משהו עתידני, על איך יראה תחום ספציפי בעוד 5-7 שנים. פרויקט שלא מתחרה בעבודה הקיימת שלה ולא מצריך ממנה גילוי נאות או התפטרות.
כמובן, תשלמו בנדיבות.
בלי לחץ זמן, שתעבוד אחרי הצהריים ובסופ"שים.
וכמובן, כמו בכל פרויקט, היא תגדיר תכולות, לוחות זמנים, תפגש לישיבות פידבק עם הצוות שלכם ובסוף תהיה מצגת להנהלה.
ובסוף, אחרי כל ההשקעה, אם כולם מעריכים את כולם והכל בסדר, המנכ"ל ישאל אותה באגביות "תגידי, היית רוצה לעשות את זה פה, עבורנו? היית רוצה להוביל צוות שיבנה כזה מוצר?".
אחרי חודשים של השקעה, של חלומות, של מחקר, מה הסיכוי שהיא תגיד לא?
ואם היא טלנטית מבריקה, אתם באמת חושבים שהחברים שלה לא כאלה?
אם היא מובילה צוות כזה, בתנאים שכאלה, מה הסיכוי שהם לא יצטרפו?
ואם (רק אם) אתם יודעים שאתם צפויים לצמוח ולהיזדקק לאנשים מעולים רבים בשנים הקרובות, למה שלא יהיה תקציב ייעודי לתכנון פרויקטים פורצי דרך ומשני משחק, שיהפכו להיות "צלחת פטרי" של טלנטים שאפשר לגייס?
אם ליזמים יש אקסלרטור, למה שלטלנטים שרוצים לחשוב על איך להתמודד עם אתגרי העתיד, לא יהיה "מגרש משחקים" משלהם?
ד. שימו לב מי המנהלים אצלכם
יש אמרה שמסבירה שאנשים מעולים, אנשים שהם A, מגייסים אנשים שהם A.
אבל אנשים שהם B, חוששים למעמדם ולכן מגייסים אנשים שהם C. ואנשים שהם C, מגייסים אנשים שהם D.
במילים אחרות, זה יכול להיות לא נעים, שלא לומר מביך, אבל פרויקט מיתוג מעסיק יכול לגלות שהסיבה לחוסר היכולת של החברה לגייס אנשים מבריקים באמת, היא שסמנכ"ל הפיתוח, הוא אולי אדם עם שנים רבות של ניסיון וחבר אישי של המנכ"ל, אבל הוא פשוט לא עילוי. לא טיפש חס וחלילה, אבל לא מספיק טוב כדי להעניק השראה לכוכבים שאתם רוצים בצוות. וקשה לעשות שינוי כשיש חיבור רגשי וכאשר המנהל הרלוונטי פשוט לא מספיק גרוע כדי שנרגיש נוח להחליף אותו.
ה. "אבל מה יגידו העובדים האחרים?"
אתם רוצים לגייס כוכבים.
הם יצרכו לקבל תנאים וסמכויות אחרות. לפעמים זה יהיה משהו יצירתי.
ואז מישהו יגיד בחשש "אבל מה יקרה עם העובדים הרגילים יגלו? יהיה לנו פה מרד!".
והוא צודק.
אז תנו שם חדש לפעילות (רמז למתקשים: שם חדש לא מכיל את השם הישן).
אולי אפילו תמקמו אותה בקומה נפרדת או מבנה אחר.
זה יהיה "משהו אחר", כמו שZELL זה משהו אחר בבינתחומי.
ולמשהו אחר יש כללים אחרים, שפה אחרת.
למשהו אחר, עם חלומות גדולים, ובלי פקידים שמפריעים לעבוד, בסביבה נטולת כסת"ח – יש סיכוי טוב לגייס אנשים מבריקים באמת.
ו. חדשנות פסיכולוגית
חלק גדול מהחדשנות שזמינה לנו, לא קשורה בהכרח לעובדות, אלא לדרך שבה הן מוצגות.
למה רוב האנשים, רוב הזמן, לא קונים את המוצר הכי טוב שהם יכולים להרשות לעצמם? כי יש עוד כוחות שפועלים עלינו בעולם הזה, חוץ מעובדות.
אתם יכולים ללמוד קצת יותר על חדשנות פסיכולוגית, כאן, ואם אתם אוהבים לחשוב + מסעדות, אז גם כאן.
בהצלחה!