לפעמים אני מרגיש שאנשים מוכשרים קצת הולכים לאיבוד בתוך שלל הכותרות של מיתוג עצמי, סטוריטלינג
ולהיכנס ל ZONE. שלושת אלה הן כמובן, מיומנויות חשובות, שמשרתות את מה שאנחנו רוצים: להתקדם לשלב הבא בחיים המקצועיים.
אז מה צריך לעשות מי שרוצה להתקדם לשלב הבא של הקריירה שלו?
אם אתם סמנכ"ל שרוצה להיות מנכ"ל, מנהל בדרג ביניים שרוצה להיות סמנכ"ל, או באופן כללי, מישהו שרוצה שיותר הזדמנויות יחפשו אותו ולא להיפך, אתם חייבים לדאוג לסיפור המותג שלכם (רוצים להבין מדוע אדם מוכשר צריך להשתמש בסטוריטלינג? הקליקו כאן או כאן).
מה זה סטוריטלינג?
אם אתם מזלזלים בסטוריטלינג, אתם מוזמנים לקרוא כאן מדוע.
למה סטוריטלינג "עובד"? כי זו מיומנות של הצגת סיפור בצורה שמייצרת חיבור רגשי, וגורמת לאדם השני (קהל המטרה) לשנות התנהגות או תפיסה. למה זה עובד? כי המוח האנושי נוטה למה שמומחים קוראים "עצלות קוגניטיבית". או במילים פשוטות, המוח לא רוצה לבזבז אנרגיה על חשיבה, והוא מנסה להתאים את "העובדות" שלפניו למה שהוא כבר מכיר.
אם אנחנו רואים בסרט שני אנשים שרבים מכות, אחד גדול והשני קטן, אנחנו נהיה לטובת הקטן. מדוע? כי יש לנו עמוק בפנים את סיפור דוד מול גוליית, ואם אין סיבה מיוחדת להעדפה, אנחנו תמיד לטובת דוד.
למה זה חשוב?
אם אתם בעלי רקע טכנולוגי ואתם רוצים להפוך למנהלים, עורכי דין שרוצים למצוא תפקיד של פיתוח עסקי, סמנכ"ל כספים שרוצה להיות מנכ"ל – אתם כנראה תהיו בבעיה.
בגלל שאנשים לא רוצים לחשוב (אנשים אחרים, כמובן, לא אתם), הם מתייגים אתכם.
ובד"כ, בני האדם (אני וכל האנשים הרגילים, לא אתם חס וחלילה), חוששים לטעות ולקחת סיכונים, ולכן מתייגים בצורה דפנסיבית, כלומר, חושבים מדוע המועמד לא מתאים לתפקיד.
הם לא מתעניינים בכם, הם לא מבינים אתכם ולא ממש אכפת להם מה אתם מרגישים, יכולים לעשות או חולמים להיות.
יש להם משימה – לאייש תפקיד – והם רוצים לאייש אותו עם מישהו שלא יפשל, בכמה שפחות מאמץ, ואם יהיו פדיחות, שאף אחד לא יכעס עליהם.
הסיפור שלכם, אמור להתמצות בסוף לשורה קצרה שבה אנשים שלא אוהבים לחשוב, יגידו "היא היתה _________, ועכשיו היא הולכת להיות __________".
אם יגידו "היא היתה סמנכ"ל כספים, ועכשיו היא הולכת להיות המנהלת הכללית", התגובה תהיה כמעט תמיד "מה? מה היא מבינה בניהול, שיווק, מכירות?".
אבל אם היא היתה משנה למנכ"ל ואחראית על מערכי הפיתוח העסקי, התפעול והכספים? פתאום תפקיד של מנכ"ל ישמע הגיוני, נכון, ומתבקש ברוב הנסיבות.
סטוריטלינג זה חלק מעבודה מאוד מורכבת, שבסוף אמורה לייצר תוצאה מאוד פשוטה, שמפגישה בין מוח שלא רוצה לחשוב עם משהו שהוא מכיר ומרגיש נוח איתו. אני מרחיב על כך בסדנה ברשומות אחרות, למשל 13 דברים שכדאי לדעת על סטוריטלינג, סטוריטלינג בניהול משברים, וסטוריטלינג בראיון עבודה, בין היתר.
סטוריטלינג היא מיומנות שמסייעת לנו להיתפס על ידי אנשים אחרים בצורה חיובית.
כדי שזה יעבוד, אנחנו צריכים להפוך להיות "שורה" או "ביטוי" במוח של כמה שיותר מקבלי החלטות או אנשים שהם מתייעצים איתם. נעים להכיר, מיתוג עצמי.
"תגיד, אתה מכיר מישהו שיודע לנהל מוצר b2c ויכול לנהל צוות שנמצא גם בישראל וגם בארה"ב?" תשאל המנהלת הבכירה את הקולגה שלה, והוא יענה, "כן, יש לי את אריאל, האיש תותח, אבל רק אם את רוצה מישהו רציני. הוא לא זול."
איך אריאל - אדם אמיתי - זכה למיתוג הזה?
א. הוא עבד במקומות מוכרים. מה זה מקום מוכר? זו חברה שכאשר אתם אומרים את השם שלה, התגובה של אנשים איננה "מה?! מה זה? לא שמעתי עליהם, מה הם עושים?".
ב. הוא משמש כמנטור ומייעץ להרבה מאוד אנשים בצורה חברית / התנדבותית
ג. הוא מרצה באירועים מקצועיים
ד. לפעמים הוא גם יוזם אירועים כאלה
ה. הוא דואג שההקלטות של האירועים הללו יהדהדו במדיה החברתית
ו. הוא יצר פודקאסט מקצועי בתחום
התוצאה היא, שגם הרבה מאוד אנשים שלא יודעים מה זה בכלל ניהול מוצר (זוכרים, אנשים לא אוהבים לחשוב), יודעים שאריאל הוא אחד האנשים הטובים בישראל בניהול מוצר. ומי שמבקש מהם המלצה, לא אומר להם "לפני שאתה ממליץ לי, יש לי פה שאלון עבורכם שבודק את רמת ההבנה שלכם בתחום שבו אני מבקש המלצה".
ממש לא.
זה לא שהאדם שממליץ, אומר לך "תראה, עבדתי עם 19 מנהלי מוצר, ואריאל הוא הכי טוב". למעשה, רוב הסיכויים, שאריאל הוא מנהל המוצר היחידי שהוא מכיר.
האם ההמלצה תתקבל?
כן.
למה?
אתם כבר יודעים את התשובה.
כי אנחנו לא אוהבים לחשוב.
עוד על מיתוג עצמי, אפשר למצוא כאן.
נגיד שאתם רוצים לגייס מומחה לשיווק במדיה החברתית, והוא מציג את עצמו בשתי דרכים:
א. מקצוען, בעל יכולות אישיות וטכניות גבוהות עם הישגים מוכחים בכל האספקט של עולם השיווק הדיגיטלי.
ב. ניסיון בעבודה עם וייעוץ ללמעלה מ-100 מותגים מובילים בארץ ובעולם, לרבות ______, ________, ו_________ (שמות של מותגים שכולם מכירים), הקמה של מספר קהילות בהיקף של למעלה מ-2 מיליון איש, וניהול משברים במגוון תחומים.
או במקרה אחר, יש לכם יעד גיוס של מנהל מכירות
א. מומחה לפיתוח עסקי, שיודע להתמודד עם אתגרי לקוחות שהם בבחינת "אגוזים קשים לפיצוח", והצליח לייצר מכירות ראשונות של 3 מוצרי טכנולוגיה שונים.
או
ב. מנהל מכירות בעל היסטוריה מוכחת של הישגים. בתפקידו האחרון ניהל את מערך המכירות של חברת ________ (שם מוכר), שם היה אחראי על 50 מיליון דולר בהכנסות שנתיות.
יש לכם שיחת טלפון אחת – האם תתקשרו למועמד א' או מועמד ב'?
אמרנו כבר שרוב האנשים נוטים לפרש לצד השלילה (אתם לא, כי אתם אנשים מקסימים. שוב, אנחנו מדברים על האנשים הרגילים).
וזה אומר שהם יחפשו משהו שמעניק בטחון.
מאחר ובקורות החיים כולם מספרים כמה שהם טובים, אנחנו מחפשים נתונים אובייקטיבים שאפשר לאמת: שמות של חברות, תוצאות עסקיות וכיוב'.
ולכן, לא רק כשאתם מציגים את עצמכם בראיון עבודה – אלא גם כשאתם בונים את הקריירה שלכם, תחפשו תפקידים והזדמנויות שיש בהם שמות מוכרים ומספרים גדולים, שיכולים לייצר אמון ביכולות שלכם.
רוב הסיכויים שאף אחד לא ישאל אתכם "ניהלת 50 מיליון דולר? מה זה אומר? כמה מכירות היו לפני שהגעת?".
ולמה הם לא ישאלו?
אתם כבר יודעים למה. כי רוב אנשים לא אוהבים לחשוב.
אם פרופיל הפייסבוק או האינסטגרם שלך הוא באמת אישי, היית דואג להסתיר אותו מאנשים שאינם חברים. ואז מי ששוקל לראיין אותך, לא היה רואה תמונות שלך בביקיני, במסיבות חוף, עושה שוטים של טקילה עם החבר'ה או קופץ מצוק לתוך מים (למשל).
התוכן של בלינקדאין, מדבר על ההישגים שלך, התשוקה שלך, עולם המומחיות שלך (אם כי גם התכנים שלך בפייסבוק, יכולים לשקף את הסיפור האישי והערכים שלך).
תוכן הוא משהו שכותבים על בסיס קבוע (נניח, שבועי), שמייצר ציפיה מסוימת של הקהל.
הרזומה שלך, שיהיה מאוד דומה למה שמופיע בלינקדאין, יהיה מעודכן.
וזה אומר שהיו בו את כל מילות המפתח שהמראיין שלך מחפש. איך תדע מה הוא מחפש?
אתה תבדוק את כל המילים המיוחדות שמאפיינות מודעות חיפוש עבודה בתחום שלך, ותדאג שהן יופיעו ברזומה – רצוי בתחילת שורה.
למה? כי מי שבודק את הרזומה שלך, משקיע בזה 10 שניות, וזה אומר שהוא רק מחפש מילות מפתח כדי להבין ששווה לו להשקיע בך זמן – ולעשות את מה שהוא שונא לעשות – לחשוב.
אל תתחכמו, אל תנסו להצחיק, אל תהיות סרקסטיים, אל תהיו אתם.
כמו שבדייט ראשון אתם תמיד אוכלים עם סכין ומזלג, ולועסים בפה סגור (אני מקווה), ולעומת זאת כשאתם בזוגיות, אתם תוקעים מזלג בצלחת המרכזית ומדברים תוך כדי לעיסה. (סליחה, לא אתם, אני מתכוון לאנשים הרגילים), כך האדם בצד השני מחפש סיבות לפסול. אל תתנו לו אותן. יהיה לכם מספיק זמן "להיות אתם" אחר כך.
מי האנשים שהכי יעזרו לכם בחיים?
א. אנשים שמכירים אתכם היטב ("קשרים חזקים")
ב. אנשים שמכירים אתכם מרחוק ("קשרים חלשים")
ג. אנשים שהכירו אתכם טוב, אבל התרחקתם עם הזמן ("קשרים רדומים")
אתם תקבלו הכי הרבה עזרה מקשרים רדומים, כלומר ג'. הכי פחות עזרה, תקבלו מאנשים שמכירים אתכם היטב (ואתם גם הכי פחות תעזרו לאנשים כאלה). הסברתי זאת בהרחבה, בין היתר, בספרי הראשון "למה כדאי להיות לטובת הכריש?".
תעשו לכם הרגל להיות בקשר עם אנשים מהעבר שלכם, וגם להכיר אנשים חדשים. לפחות חידוש או יצירת קשר חדש אחד מדי שבוע. בפגישה, תדאגו לבוא מוכנים ולחשוב איך אתם יכולים לעזור לאדם השני – קשרים, רעיונות, הצעות, חיבורים.
תחשבו על זה כעל הפקדת מטבע של רצון טוב בבנק הרגשי של האדם האחר.
במקום לחשוב כמו כולם ("מה יוצא לי מזה?!"), תהיו עסוקים בנתינה ממוקדת לאנשים שמעריכים.
יום אחד, הם יתקשרו אליכם עם המלצה, הצעה או חיבור שיסייע לכם.
ואחד כזה בשבוע, זה אומר שיהיו לכם 50 אנשים בשנה (בערך) שחושבים איך לעזור לכם.
כמה אנשים יש לכם עכשיו?
(אם אתם רוצים כלי שיסייע לכם לעשות את זה בצורה מסודרת, אתם מוזמנים להציץ כאן ביומן לתכל'סנים).
בפגישות איתם, אתם לא תשפכו את אשר על לבכם (הרגשות שלכם לא באמת מעניינים מישהו), אלא אתם גם תספרו על ההצלחות שלכם עד כה, ועל כך שאתם מעוניינים לעשות שינוי בעתיד הנראה לעין (כלומר, פתוחים להצעות).
שימו לב: הם לא צריכים לפתור לכם את הבעיות, אלא לראות בכם פתרון לבעיה של מישהו שהם מכירים. אם אתם מומחים למשהו, הם ישמחו להכיר אתכם למישהו שזקוק לכזו מומחיות ומחפש המלצה.
א. מה זה אומר לחשוב כמו טלנט?
בפשטות, זה אומר להבין שהאנשים האחרים לא רוצים את "הכי טוב" בדרך כלל, אלא משהו "טוב מספיק" בכמה שפחות מאמץ וסיכון. האנשים האחרים זה לא רק הלקוחות, אלא גם הבוסים. אם אתם עובדים שכירים, כנראה שהבוס צריך להיות בעדיפות ללקוחות – לא מבחינת הארגון, אלא מבחינתכם האישית.
(יש אנשים שלא מסכימים עם זה, אבל זה רק כי הם מנכ"לים כבר – ולכן רוצים שתתנהגו על פי טובת הארגון או שהם פשוט לא מצליחים מספיק).
זה אומר שאם יש לכם טלפון דחוף מהמנכ"ל או מלקוח, חוזרים קודם כל למנכ"ל. בשיחת ההערכה הבאה שלכם, אנשי ההנהלה הבכירה יזכרו טוב מאוד מי חזר אליהם מהר ומי חשב שהם נחותים ביחס ללקוחות. (עוד על גיוס טלנטים, אפשר לקרוא כאן ו-כאן.)
ב. קידום פנימי
בעולם שעסוק בעצמו, מה היה קורה אם היה פונה אליכם אחד העובדים הזוטרים בארגון, ומבקש לעזור לכם? עזרה ללא תשלום. הוא ממילא עובד במחלקה אחרת, ויש לו כמה שעות מתות ביום, וכמובן, הוא מוכן לעבוד גם אחרי הצהריים ובערב.
בפעם הראשונה, הייתם מתעלמים, והוא כנראה היה מתאייד. אבל אם הוא היה חוזר אליכם בפעם השנייה, זה אומר שזו לא היתה הבלחת מוטיבציה, אלא תפיסת עולם: יש פה מישהו שמוכן להשקיע, לבנות, ללמוד.
אם הייתם נותנים לו לעשות עבודה שחורה, את כל מה שאתם שונאים, והוא היה צולל לתוך זה בשמחה – גיליתם טלנט, ששווה להשקיע בו לטווח הארוך.
אם עבדתם כמה שנים בארגונים שבהם כולם עסוקים בכמה מנצלים אותם, לא משלמים להם ולא נותנים להם, אתם יודעים כמה זה נדיר.
ואם אתם בגיל ובמצב הנכון, כדאי לכם לשקול ללכת על זה – כי זה יפתח לכם הזדמנויות שאין לכם הצדקה אובייקטיבית לקבל אותן על בסיס ההשכלה והניסיון שלכם.
ג. משרה שלא קיימת
תחשבו שאתם מנכ"ל של חברה גדולה.
אתם קמים כל בוקר והולכים לישון כל לילה עם לחץ אדיר לעמוד בציפיות, בזמן שרוב הצוות שלכם, עסוק במלחמות אגו וקרדיט ותלונות ברמה של גנון "הוא אמר לי", "היא העליבה אותי", "למה המשרד שלו גדול משלי", "למה היא מקבלת ואני לא" וכו'.
ואז, מגיע טלפון.
חבר של חבר, בדק עם כמה חברים שלו, סמנכ"לים בארגונים גדולים עם המון לקוחות, אם הם היו מעוניינים לעשות עם החברה שלך שיתוף פעולה, שכנראה יפתור לך את הלחץ של עמידה ביעדים, במחיר מאוד נמוך יחסית.
הוא יושב מולך, עשה עבודה יסודית, מציג לך את מהלך שיתופי הפעולה, את העלויות, את התוצאות הצפויות – ואתה המום, ושואל את עצמך "קיבינימט, למה אף אחד אצלי בארגון כזה לא מסוגל להיות כזה יזמי?".
ואז מגיעה שאלת מיליון הדולר: "תרצה שאקדם את זה כיועץ חיצוני בתמורה לאחוזים מהעסקה או כעובד שכיר מן המניין?".
תקן או לא תקן, יש תקציב או אין תקציב, מה הייתם עונים, אם הייתם מסוג המנכ"ל שרוצה להצליח גם בעתיד?
אם אתה טלנט, אתה לא מנסה להתקבל לעבודה – אתה מחפש חברה שזקוקה לכישורים שלך, שמתאימה ליכולות שלך. הכסף שאתה מקבל – זו הכנסה, ולא משכורת. הכסף שאתה מוציא, זה לא בזבוזים, זו השקעה.
כשאתה מגיע לראיון עבודה, אתה שואל לא פחות שאלות ממה ששואלים אותך.
אתה לא עוד כבשה שעושים לה טובה שנותנים לה משהו לאכול, אתה אדם בעל יכולות שמחפש את המקום הכי מתאים, שיעניק לו הזדמנות לתת ולהפיק את מקסימום הערך.
קורות חיים זה כרטיס הביקור לראיון העבודה הראשון, והריאיון הראשון, הוא בסך הכל הזדמנות לבדוק אם יש כימיה והתאמה ראשונית.
אתה שואל שאלות כמו:
"מה בעיניך צריך לקרות, מעסיק פוטנציאלי יקר, כדי שעוד שנה מהיום, אני אשב מולך, ואתה תגיד לי שאתה רוצה לקדם אותי ולתת לי בונוס גדול, כי אתה כל כך מרוצה ממה שעשיתי?"
או
"איך את רואה את התפקיד הבא שלי, בעוד שנתיים-שלוש, בהנחה שאעמוד בצפיות לגבי בתפקיד הנוכחי?"
אתה יודע שהם לא מוכנים לענות על שאלות כאלה – כי רוב המעסיקים עסוקים בלמצוא את הבורג הנכון להבריג למכונה, כדי שהמכונה תמשיך לעבוד. אבל ברגע ששאלת, הם חייבים לחשוב על זה, וזה אומר שהם יתחילו לחשוב עליך אחרת. ("המממ, הבורג הזה שונה מהאחרים...").
אתה הולך לראיונות עבודה על בסיס קבוע, כדי לשמור על "כושר ראיונות" וכדי לפתוח את הדלת למזל שאולי ירצה להיכנס אליך הביתה. ואם "תופסים אותך" מתראיין בחברה אחרת?
אז אתה מסביר שהזמין אותך חבר להתייעצות, ואז הציעו לך תפקיד – וסירבת.
באמת יש למישהו בעיה עם זה שאתה מחוזר ונאמן?
החיים הם ניסוי ותעייה. וכמו בעולמות ה LEAN STARTUP, אתם רוצים לקבל פידבק וללמוד, כדי שתוכלו להשתפר לפעם הבאה.
דחו אתכם? לא קיבלו אתכם לתפקיד? בואו ננסה להבין מדוע. כלומר:
א. לקבל פידבק כנה מכמה שיותר אנשים
ב. לזכור שאנשים לא חייבים לתת לנו פידבק, אז לא לריב איתם או לכעוס עליהם
ג. לפעמים הפידבק יהיה טיפשי או מגוחך, וזה באחריותנו: אם הלקוח לא מבין את המוצר שלנו (שזה אנחנו), אנחנו יכולים להחליף את הלקוח או להחליף את הדרך שבה אנחנו מציגים את המוצר.
תבינו אם הסירוב קשור לשפת גוף, לבוש, משהו שעשיתם, חוסר הכנה, חוסר בטחון של המראיין, חוסר מזל, או פשוט חוסר התאמה - ותשפרו. וכשאומרים לכם "לא", בבקשה תחשבו שאמרו לכם "לא כרגע".
אנשים שעברו את גיל ה-40, בדרך כלל מתחילים להבין שסתם הישרדות זה לא מעניין. כל דבר משמעותי לוקח זמן, וכדאי מאוד שהם יוודאו שסולם ההצלחה שהם מטפסים עליו – נשען על הקיר הנכון.
לכאורה, בעולם הגיוני, השאלה "איך אני מוצא את ה ZONE שלי?" ו"מהו התפקיד או מסלול הקריירה שנכון לי" צריכה להיות ראשונה ולא מס' 9 ברשימה. אבל אנחנו לא יצורים הגיוניים, אנחנו יצורים רגשיים שחושבים בהגיון מדי פעם.
והדבר הראשון שקפץ לכם לראש (כנראה) כשראיתם את הכותרת זה לא "מהו השלב הבא במסלול הקריירה שלי", אלא "איך עושים את זה?".
בגלל זה הרשומה הזאת התחילה עם "איך" ומסתיימת עם "מה".
להיכנס ל ZONE מתחיל בשאלות כמו:
א. באיזה סוג של דברים אני טוב באופן יחסי?
ב. מהן התשוקות שלי? איזה דברים אני עושה בגלל שאני נהנה לעשות, ולא בגלל התוצאה?
ג. מה העולם באמת צריך?
ד. על מה העולם מוכן לשלם?
התשובה – מסלול הקריירה שמאפשר לכם לבנות חיי תכלית - צריכה להיות סוג של משימה, עבודה, תפקיד, מיזם, קריירה – שמאפשר לכם לגדול הן עסקית וכלכלית, והן כבני אדם.
יש תהליך מפורט שנוגע בזה, למי שמוכן להשקיע כמה וכמה שעות בעתיד שלו. עוד פרטים על התהליך, כאן.
לא מעט אנשים אומרים לי "זה לא יפה שאתה אומר שאנשים לא אוהבים לחשוב". אבל אמרתי שזה לא אתם, זה רק אני ואנשים אחרים, אז אין לכם מה להיעלב.
ועכשיו ברצינות: מעבר לכך שהנטייה לעצלות קוגניטיבית היא משהו מבוסס מדעית – וחלק גדול ממה שעשו ועושים פרופ' דן אריאלי ודניאל כהנמן בעולם הכלכלה ההתנהגותית קשור אל הנטייה הזאת שגורמת לנו להיות "לא רציונליים", תחשבו על הנקודה הבאה:
נגיד שאת המאמר הזה היה כותב לא מישהו כמעט אנונימי כמו אליאב אללוף, אלא מישהו מפורסם ובעל שם עולמי כמו ביל גייטס.
כמה יותר אנשים היו קוראים, מתייחסים ופועלים על פי העצות שמופיעות פה?
כנראה שבערך פי מיליון יותר אנשים (או משהו כזה).
ואף אחד מהם לא היה עוצר לחשוב לעצמו משהו כמו "רגע, נכון שביל גייטס הוא אחד היזמים המצליחים בהיסטוריה של העולם, מיליארדר שהשפיע על חיי כולנו, ואדם שהעסיק המון אנשים ובנה הרבה מאוד מקומות עבודה - אין ספק. אבל ... בחיים שלו הוא לא בנה קריירה או חיפש עבודה. בחיים שלו לא דחו אותו כי הרזומה שלו לא היה בדיוק מה שהם מחפשים. האם הוא האדם שאני רוצה לשמוע ממנו על לבטים בקריירה?"
אנחנו צוחקים עכשיו, כי זה באמת נשמע לא הגיוני, כמעט כמו שביל גייטס, נצר למשפחת אצולה מבוסטון, יסביר לי על איך זה מרגיש להיות חסר כל או רעב; אבל ברור לנו שספר עם כותרת כמו 9 תובנות להתקדמות בקריירה של ביל גייטס, כנראה היה ספר רב מכר.
ואני כבר לא שואל למה, כי אתם כבר יודעים למה: אנשים לא אוהבים לחשוב.
ואם אתם תהיו אנשים שאוהבים לחשוב, אתם תהיו מאוד-מאוד יוצאי דופן.
למי שמרגיש שהגיע הזמן לשינוי: איך מתקדמים לשלב הבא בקריירה שלנו ב-9 צעדים?
