מה מקולקל בתהליך גיוס הטלנטים: מה אתם מגייסים בעצם, פלסטלינה או ברגים?

1. איך אפשר לבדוק אם משאבי אנוש עושים את העבודה שלהם?

תשאלו את העובדים בצורה אנונימית:
"אם היית מקבל היום הצעת עבודה, באותו שכר כמו שיש לך אצלנו היום,
א. בחברה אחרת שעושה שינוי משמעותי בעולם,
ב. בתפקיד שבו תוכל להיות חיוני,
ג. בצוות שנעים לך לעבוד בו,
ד. עם מנהל שתוכל ללמוד ממנו המון מקצועית,

והם היו מבקשים שתתחיל לעבוד אצלם מחר בבוקר, ללא התראה, מה היית תשובתך: כן או לא?"

ההימור שלי:
רוב אנשי הפלסטלינה, הטלנטים שלכם, יגידו כן. את מה שחסר להם, אי אפשר לשים בשורה באקסל. 

לעומת זאת, "הברגים" שלכם, העובדים הצייתנים לכאורה, לא יעברו לחברה שלא מבטיחה להם עוד כסף, עוד צ'ופרים, עוד ימי כיף.

ועכשיו, בואו נבין למה.

 

2. איך מזהים טלנט אמיתי?

מה באמת אנשי פלסטלינה רוצים? מה חשוב לטלנטים?
לפני כמה שנים, שכרה אותי חברה הייטק מובילה, מהגדולות במשק, להבין מה טלנטים רוצים.
בין היתר, ביקשתי רשימה של 10 אנשים מוכשרים, (קראנו לזה HIT LIST), אנשים שהחברה רצתה לגייס, ניסתה לפתות – ונכשלה. אנשים שסירבו לשכר מופרז ותנאים מופלגים. מה זה מופרז?
בחלק מהמקרים, הציעו להם שכר גבוה יותר משל הממונה עליהם.
והם עדיין אמרו לא.


היו לי שיחות עמוקות, מרתקות וכנות עם האנשים האלה, אבל אגלה לכם רק חלק מהתשובה (מה לעשות, לא שילמתם לי), באמצעות מבחן קצר: מה באמת חשוב לטלנטים שאתם רוצים לגייס?

א. עוד כמה אלפי שקלים בברוטו, חדר כושר בחינם, מכונת קפה איטלקי ומילקי במקרר? להיות עוד אחד ממאות או אלפי עובדים בחברה שמצליחה ממילא, וחופשות מגניבות באי ביוון פעם בשנה?

או

ב. מקום מאתגר, משימה משמעותית, צוות שנעים לעבוד איתו ומנהל שאפשר ללמוד ממנו? להיות חלק חיוני בצוות של אנשים מבריקים, שמתמודד עם משימה קריטית, שהצלחתה יכולה להקפיץ את החברה לליגה אחרת?

עכשיו, תשאלו את עצמכם: במה ההנהלה ומשאבי האנוש שלכם עוסקים רוב היום? על מה הם מוציאים זמן, משאבים וכסף, על א' או על ב'?

אם אתם יודעים שמועמדים מוכשרים רוצים ב', אבל אתם מוכנים להודות (לפחות) בפני עצמכם שאתם מבזבזים את רוב המשאבים על א', אתם ואני יכולים לצאת לדייט... (תכף תבינו).

 

3. מה ההבדל בין יעילות ואפקטיביות?

אחד האתגרים שעומדים בפני ארגונים, הוא איך להפסיק להיות יעילים, ולהתחיל להיות אפקטיביים.
זה נשמע כאילו זה אותו הדבר, אבל זה ממש לא.
יעילות (efficiency) היא הקצאת מינימום משאבים לביצוע משימה.
כשצה"ל עושה את זה, חיילים שלנו מתים בגלל שימוש בציוד מיושן, כמו נגמ"שים משנות ה-70.

אפקטיביות (effectiveness) זה להקצות את המשאבים הנדרשים כדי לקבל תוצאה רצויה.
כשצה"ל עושה את זה - מחבלים מתים.

למשל, אם גבר יוצא לבליינד-דייט עם בחורה ומשלם עם קופון, זה כנראה מאוד יעיל ...
אבל פחות אפקטיבי.

אפקטיביות זה לא אומר בזבוז.
אפקטיביות אומר שאנחנו משיגים את המטרה: בין אם זה דייט שני, מחבלים הרוגים או גיוס הטלנט שיעשה לנו הבדל בביצועי החברה.

 

4. באיזה מחלקה, העובדים מרגישים כמו פועלים על פס ייצור?

למה זה חשוב לחברות וארגונים כמו למשל, בהייטק? כי גם חברות הייטק יוצאות לדייט.
זה נקרא "גיוס טלנטים".

רוב רובם של הארגונים, בנויים בתפיסה של מפעל ייצור, גם כשהם לא מודים בזה.
ובפס ייצור, מה שחשוב זה להיות יעיל, וזה בדרך כלל אומר – לא לטעות.
כשזה מגיע למכונות ומוצרים, זה הגיוני.
כשזה נוגע לכוח אדם לא מיומן במאה ה-19 והפיכה של אדם שעבד בחקלאות לפועל מיומן שמקפיד על איכות בפס הייצור, זה מהותי.
אנחנו רוצים ברגים, אנחנו רוצים יעילות.
גם היום, כשמדובר בלוגיסטיקה, תעופה, מפעל שבבים או חדר הניתוח, אנחנו רוצים מקסימום יעילות ואפס טעויות. הבעיה מתחילה, כשמיישמים את אותו ההיגיון על אנשים במאה ה-21, בעבודה שהיא במהותה יצירתית.
שם, אנחנו רוצים פלסטלינה.
אבל אי אפשר לגייס פלסטלינה, כמו שמגייסים ברגים.

 

5. מה מקולקל בתהליך גיוס הפלסטלינה?

הפער הכי גדול בין יעילות ואפקטיביות, נמצא בז'רגון, בשפה שבה משתמשים.
הם מצוידים בצ'קליסט ושפה מפונפנת, מילים של המאה ה-21. אבל, גם עם אידיאולוגיה של המאה ה-19.
המגייסים קיבלו מהלקוח (מנהל הצוות, למשל) רשימת מכולת, מה צריך להיות בבורג (סליחה, בטלנט) שהם רוצים להבריג בהברגה (סליחה, לגייס לתפקיד בחברת ההייטק).
אם, קוראים יקרים, אתם במקרה המגייסים האלה, אז כמובן שזה "לא מדויק" ואתם עושים דברים "ממש אחרת". כמובן.
אני מדבר פה על המגייסים הרגילים.
ברור שאתם שונים.

ואז המגייסים (האחרים, לא אתם) מפתים אותם בתנאים מופלגים, שולחים עשרות הודעות בלינקדאין, מדברים אליהם בנחמדות, אולי אפילו יותר מדי, ואם המועמד אומר "כן, אני מוכן", אז... הכל משתנה, והם מכניסים אותם לפס הייצור של תהליך הגיוס.
תהליך מסורבל, שממוקד בצרכי המפעל, וממש לא מתעניין בחוויית המשתמש. למי אכפת מאפקטיביות? אנחנו מודדים יעילות!


 

6. למה לא הופכים את התהליך לאפקטיבי?

בחברות הייטק בשנים האחרונות, יש שפע של ידע והבנה בכל מה שקשור לחווית הלקוח.
אבל איכשהו, הידע הזה נחסם, מתפוגג ונעלם, כשזה מגיע לגיוס עובדים.
סליחה מראש על הסרקאזם, אבל למה להביא את המועמד ליום אחד מרוכז של פגישות, אם אפשר להטריח אותו 5 פעמים?
אם המועמד יתלונן, מה המגייסים יעשו?
"אין מה לעשות", הם יגידו. "ככה זה".
כאילו אין דרך אחרת.
ואז הם יתחילו בסדרה מתישה של ראיונות ומבדקים.
למה?
כי התהליך צריך להיות יעיל – ואסור לטעות!

מה בעצם קרה פה?
באותו הרגע שבו הטלנט אמר שהוא מוכן להיכנס לתהליך, הוא מפסיק להיות בנאדם, והופך להיות "מוצר", בורג, מכונה נטולת רגשות, שצריך לבדוק האם היא מסוגלת לבצע את המשימות שלה.
זה שהמועמד פלסטלינה, וצריך לעבור תהליך שונה? זה לא מעניין אף אחד – כי זה "לא יעיל".

זה מה שקורה כשאנחנו רודפים אחרי יעילות, במקום אחרי אפקטיביות. הדייט שלכם משלם עם קופון. ואז גם כשאתם מגייסים את אנשי הפלסטלינה, הם עוזבים אחרי שנה שנתיים, ובזמן שהם איתכם – הם לא נותנים את כל כולם.

למה?

 

7. מה קורה ביום הראשון של הטלנט בעבודה?
 
אחרי שהמועמד, הפלסטלינה, יעבור 8 ראיונות, בחינות ומבדקים מתישים שיבדקו אם הוא טוב מספיק, הוא יגיע ביום הראשון למקום העבודה.
ומה אז?

המנהל שלו יזמין אותו להיות יצירתי, לחשוב בגדול ולפרוץ גבולות. שזה נפלא. זה מה שפלסטלינה רוצה. אבל, הוא גם זוכר את החוויה המזוויעה של הגיוס שלו: "אם הם כל כך בקטע של LEAN STARTUP ומביטים על "כשלון" בתור "הזדמנות למידה", למה משאבי אנוש התישו אותי במשך חודשיים?" מהר מאוד, הוא יבין את הרמז, ולא יעשה שום דבר שיסכן אותו או את המוניטין שלו.

איש הפלסטלינה יוריד את הראש ולא ייטול סיכונים, כי הוא יבין שגייסו אותו, בגלל שהוא עמד בצ'קליסט, ולא בגלל שהוא פורץ דרך, בגלל כישורי הצייתנות שלו ולא בגלל שהוא יצירתי. בגלל שהוא בורג, ולא בגלל שהוא פלסטלינה.
"תרבות ארגונית אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר", אמר פיטר דרוקר.
ועובדים, כמו ילדים, לא מקשיבים למה שאתם אומרים – הם רואים את מה שאתם עושים.
אני יודע, אף פעם לא חשבתם על זה, אבל כשמגייסים עובדים אחד אחד, בפס ייצור, בעצם מבקשים מהם לציית. אומרים להם, ללא מילים, "ככה זה אצלנו, תציית או שתעוף. זה ארגון גדול ואנחנו חייבים סדר, חביבי!".

 

8. "המקרה שלנו שונה"


עכשיו אתם חושבים "זה לא ככה, המקרה שלנו שונה. אנחנו לא כמו החברות האחרות. אנחנו מתייחסים מאוד יפה לאנשים. הם לא פועלי ייצור". 
ויש משהו בדבריכם: בדיוק כמו המנהיגים הפוליטיים שלנו, אתם למדתם שלא משתלם לקחת אחריות. 

ובכן, והעניין הוא, שהנהלים שלכם, אינם החריג לרעה. זה לא היוצא מן הכלל.
זו הנורמה.
התהליכים שלכם גרועים בדיוק כמו אצל כל המתחרים. ובגלל זה אף אחד לא חושב לשנות כלום.
למעשה, החברות הכי מצליחות בעולם, מתנהלות בצורה הזאת. גם בפייסבוק, גוגל ובאמזון, עובדים נוטשים חרף התנאים המפליגים. 
וכל שזמן שכולם עושים את זה, וחברות הופכות להיות יוניקורן, נמכרות או מונפקות בוול סטריט, למי אכפת שניהול משאבי האנוש נשאר אי שם במאה ה-20?

 

9. "השאלה שאיש לא שואל"

בחברות ההייטק ישאלו תמיד "איך אנחנו יכולים להיות ברשימת מקומות העבודה הנחשקים", ולא ישאלו שאלות מתוחכמות יותר כמו "נחשקים בעיני מי? ולמה שמישהו באמת מוכשר ירצה לעבוד כאן?".

חברות מספרות עולם שהן "מצליחות בטירוף", ואז לא מבינות למה טלנטים מסרבים להגיע. ובכן, אמרתם לעיתונאים שהעסק שלכם מצליח – אז למה שטלנט ירצה להגיע אליו? למה שהוא ירצה לעבוד בעסק שאין בו אתגר? והוא גם לא מבין למה שאתם תרצו לגייס אותו, אם אין לכם אתגר להציע לו... אתם הרי "מתפוצצים" בלעדיו, לא?

אם אתם לא מבינים בטכנולוגיה, ולא בדקתם במה המנהל המיועד של הטלנט מצטיין, ומה מאפיין את הדינמיקה בצוות, איך בדיוק אתם רוצים לגייס טלנטים?

והתשובה היא: כמו כולם.
פס ייצור.
בינתיים, לפחות, זה עובד.
עובד טוב?
לא, לא ממש.
אם העובדים נוטשים אתכם בממוצע אחרי 18 חודש, זה כנראה לא מראה על הצלחה מופלגת בגיוס.
כן, כן, שמענו את הסיפור על זה ש"פיתו אותם" במקום אחר.

עכשיו תסבירו, איך פיתו אותם: עם קולה זירו חינם ועוד כסף?
תשאלו את אנשי הפלסטלינה האמיתיים בחברה שלכם, האם הם היו עוזבים מקום שמעניק להם סיפוק מקצועי בגלל עוד קצת כסף ו"פינוקים".
תקשיבו לתגובה שלהם, ותבינו, שהאנשים שגייסתם, כן, אלה שנטשו, נטשו בגלל ש:

 

א. הם לא היו טלנטים, אנשי פלסטלינה מלכתחילה. הם היו אנשי ברגים, שהתאימו להברגה, לפס הייצור, לצ'קליסט, אז גייסתם אותם.
 

ב. הם לא קיבלו את מה שאיש פלסטלינה צריך לקבל: אוטונומיה ותחושת משמעות, אתגר מקצועי, מישהו ללמוד ממנו. במילים אחרות, מקום שבו הם מרגישים (1) חלק חיוני (2) בצוות מנצח ש(3)מבצע משימה משמעותית.
 

10. למה לשנות, בעצם?

במתמטיקה, 1 כפול 20 = 20 כפול 1.
בבני אדם, זה לא עובד כך. 
20 אנשים שהיו בראיון עבודה אחד, וקיבלו תשובה שלילית, אינם שווי ערך לאדם אחד שהיה ב-20 ראיונות עבודה וקיבל 20 תשובות שליליות.

בשני המקרים, יש לנו 20 "לא", אבל ברור לנו שזה לא אותו הדבר.
בגלל שיש את הדבר הזה שקשה לחשב שנקרא "רגשות", כל דבר שקשור לאנשים, הוא מורכב. 

והעניין הוא, שהגישה "המפעלית", היעילה, שמתייחסת לאנשים בצורה מופשטת, כאילו הם ברגים במכונה, עובדת בחלק מהמקרים - לא בכולם. 
מה יקרה ביום שמישהו יקום וילמד לגייס אנשי פלסטלינה בצורה שונה ממה שמגייסים ברגים? 
זה כבר קורה, לפעמים, בדרך כלל במקרה, כשהחברות הן קטנות, ועדיין מתייחסים לעובדים כאילו הם בני אדם, ולא משאב ייצור של מפעל.
אבל תחשבו שזה יקרה בחברה גדולה.
טלנטים, אנשים מבריקים, לפעמים יכולים לייצר ערך של 100 אנשים. 
בעבר, עבדתי בחברה שבה מתכנת צעיר, איש פלסטלינה ללא רקע אקדמי, שלימד את עצמו לתכנת, כתב 80% מקוד של מוצר. שאר 23 עובדי הפיתוח, עשו את השאר. 
החברה אגב, נמכרה ביותר מחצי מיליארד דולר. 
כמה חודשים לאחר הרכישה, הטלנט הזה עזב.
מי נשארו בחברה הרוכשת? הברגים. 
נכון שזה לא מפתיע אתכם? 

עכשיו תחשבו: איזה יתרון עסקי אדיר זה יעניק לחברה שתצליח ללקט כמה כאלה אנשי פלסטלינה, ולהפעיל אותם כצוות מלוכד?


זה יכול לקרות.
והשינוי הזה יתחיל ביום שמנכ"לים והנהלות יפסיקו לזלזל בחטיבת משאבי האנוש, ויאפשרו לה לעזוב את המאה ה-19, להתקדם למאה ה-21.