1. מנהלים יקרים, איך הייתם עושים את זה אחרת? אתם באמצע 'דברים', בכל זאת, יש מלא עבודה, אבל זה אחד הטלנטים הבכירים שלכם. אתם מסמנים לו להיכנס ולשבת. "מה קורה?" אתם תוהים. הוא מתנועע באי נוחות בכסא, ואז אומר לכם "קיבלתי הצעה ממש טובה, ובאתי להגיד לך שאני עוזב". הלם! מה עושים? פתאום, הוא לא אביזר. 2. הרגע שבו הבורג הופך להיות בנאדם ומה אתם עושים ברגע הזה? מבינים מה מסלול הקריירה שמתאים לו. מה חשוב לו. מה הוא רוצה להשיג ולהרגיש. לפעמים מה שהוא רוצה מוגזם או מופרז – סתם FOMO שהכניסו לו לראש "חברים" – ולפעמים זה לחלוטין מוצדק. העניין הוא שה FOMO נכנס לו לראש, כי לא היה שם שום דבר שיאזן אותו, שום מסר מהארגון – כי אז הוא היה עבורכם רק בורג. ועכשיו, אתם מבינים שטעיתם. אבל... "אין לכם כלים" למנוע את העזיבה, נכון? אולי אין לכם אפשרות לתת מספיק כסף. רגע, מה זה מערכת? אנחנו מדברים על "שאלונים ו PEER REVIEW"? זיכרו: אנשים לומדים כל שיטה בה מנסים לנהל אותם ולתמרן אותם - ומתמרנים אותה בחזרה, וזה בכלל לא משנה אם הם קופצי מוט, דולפינה או מנהלי בית חולים. כמו כן, כמעט כל דבר שמבקש מאנשים להגיד מה הם רוצים ומי הם, יתקל בבעיה: במילים אחרות: במקום לעשות "שיחות שימור" או "כיבוי שריפות" שבהן אתם נזכרים בחשיבות של העובד, פשוט צריך לדאוג שיהיו מערכות ותהליכים שעושים את זה בצורה ארגונית, שיטתית, ממוסדת. כך שעובדים יקבלו העלאה קטנה בצורה מתוכננת במקום העלאות חירום. וכך הם לא יגיעו למצב שהם "כבר לא יכולים יותר" ויבקשו 30% יותר או שהם עוזבים. וכסף זה חשוב, אבל זה לא הדבר היחידי שחשוב. 3. איזה "טכנולוגיות עובדים" יש לכם? זה הזמן לשים לב למשהו חשוב. נכון, אנחנו אומרים שהעובדים הם הנכס הכי חשוב לארגון, אבל אנחנו לא באמת מתכוונים לזה. א. מוודאות ש"הברגים" עושים את העבודה, מצייתים להוראות, לא עושים נזקים ולא גונבים זמן או מלאי. ב. דואגות לדעת מה "הבורג" עושה ועשה, כדי שלא תהיה בו תלות ויהיה קל להחליף אותו. 4. בונוס: מערכת אינטואיציה ארגונית אם אתם כמו רוב המנהלים, אתם בטח אומרים לעצמכם: "אבל זו לא אשמתי. אין שיטה טובה יותר. זה מה יש". למה זה בכלל משנה, אם "לאף אחד אין פתרון"? --- עוד על הנושא, בספר החדש שלי שיוצא בקרוב, להיות פלסטלינה בעולם של ברגים
חבר שלי, מנהל פיתוח בכיר, אמר לי השבוע ברגע של תסכול, אחרי שעוד עובד מוכשר שלו נטש, "צריך לשנות להם את השם מ'עובדים' ל'עוזבים', כי זה מה שהם עושים רוב הזמן."
בהתחשב במצב, התסכול שלו מובן.
אבל בואו ננסה להבין את הדינמיקה פה.
תחשבו רגע מה קורה כשעובד בכיר שלכם, זה שאתם ממש אוהבים ומעריכים, דופק לכם בדלת המשרד ושואל במבוכה "אפשר לדבר איתך?"
הוא לא עוד לבנה בקיר.
הוא לא עוד בורג במכונה.
לפתע פתאום - הוא ציר מרכזי.
פתאום מה שהוא מרגיש וחושב מעניין אתכם. על מה הוא חולם? מה חשוב לו?
פתאום יש לכם זמן להיות יצירתיים, להתחשב, ולצאת ממנטליות פס הייצור.
זה רגע חשוב מאוד במערכת היחסים שלכם עם העובד, כי זה הרגע שבו הבורג הופך להיות בנאדם, לפחות לכמה שעות.
אולי אין לכם תפקידים מעניינים להציע, ואולי בשלב הזה, כמות הכסף שצריך לתת כדי לעצור את העזיבה היא חסרת פרופורציות.
וכמו בכל מערכת יחסים, אתם מבינים שאם לפני שנה, שנתיים, הייתה לכם דרך, מנגנון, שיטה, טכנולוגיה – להתייחס אל העובד כאל בנאדם, לבנות לו מסלול קידום, להתאים לו את המשרה לאישיות, למקם אותו עם הצוות שהכי נכון גם לו וגם לחברה, הוא היה מביט על ריכולי השכר של החברים שלו ("אתה שווה פי 2! פראייר!") בתור קשקוש.
ואולי אם היינו משקיעים 20% ממה שאנחנו משקיעים בגיוס עובדים - בפיתוח שלהם (ולא, ערב קריוקי לא נחשב), גל העזיבות הנוכחי לא היה כזה מטלטל, כל כך מהותי. קשה לזכור את זה כשמדובר בעסק ובעשרות או מאות עובדים, ואין לנו זמן.
עכשיו אנחנו אומרים לעצמנו "אבל לא כל עובד שווה את ההשקעה הזאת", כלומר, תשומות ניהוליות שלכם, ולא רק כסף.
אבל... מה זה "ההשקעה הזאת"?
מה אם לא היינו צריכים להשקיע יותר מדי זמן ואנרגיה?
זה הרעיון מאחורי "מערכת", לא?
מובן שלא.
PEER REVIEW זו הדרך הכי מהירה להחזיר את העובדים לימי ה"חבורות" של המקובלים ולא מקובלים בבית הספר התיכון.
לייצר קואליציות, מניפולציות וקומבינות - נגד מנהלים קשוחים, עובדים מצטיינים וכל מי שלא מתאים לרוב.
שאלונים? אחרי ששיגעתם אותם בגיוס עם שטויות כמו "אם היית חיה, איזו חיה היית?"
עכשיו אתם מבלבלים להם את המוח עם שאלונים על מה הם מרגישים וחושבים שהם צריכים להשתפר בו? ג'יזס! (או "משה רבנו", לבחירתכם).
א. כי הם לא באמת יודעים
ב. כי הם כמעט תמיד יתנו תשובה שנשמעת טוב, לפחות להם – אבל היא לא תהיה האמת.
כמו שמחיר של מוצר הוא חשוב, אבל בסוף היום, לא כולם קונים את המוצרים הכי זולים.
לבני אנוש, מסתבר, יש מגוון שיקולים נוספים מעבר לכמה כסף הם מקבלים. כשזה נוגע לכם - זה ברור, כי אתם אנשי פלסטלינה. אבל כשזה נוגע לאנשים אחרים?
אה, הם ברגים. 'כולם אותו הדבר', לא?
איך יודעים?
לא רק בגלל שכל מה שאנחנו עושים שקשור לעובדים, נרשם בתור 'הוצאה' ולא השקעה בדו"חות הכספיים.
תראו למשל, מה עושות כל מערכות הטכנולוגיה והמידע בארגון:
מה לגבי מערכת שתגיד לנו מה שהבורג, סליחה, העובד חושב, מרגיש, רוצה, חולם? פחחחח.
את מי זה מעניין? הוא בורג!
חוצמזה, אנחנו מנהלים גדולים בחברה חשובה, למי יש זמן להתייחס לכל אחד מהחכמולוגים האלה שחושבים שהם חשובים?
הם לא מבינים שיש לנו בעיות יותר קשות, כמו לגייס ברגים, סליחה, עובדים נוספים?
אז בואו נגיד להם שהם הנכס הכי חשוב שלנו, פעם בשנה נעשה להם אירוע כיפי, מדי פעם נביא להם הרצאה של איזה סלב ונזמין להם פיצה פעם בשבוע. מה, זה לא מספיק?
למה? כי אתם עכשיו ממוקדים בלנקות את עצמכם מרגשי האשמה.
דרך נפלאה לעשות את זה, זה להגיד לי "נו, תמצא לי שיטה טובה יותר"
(בחינם, אני מניח, נכון?).
מה שאתם צריכים לעשות, זה להגיד: חבר'ה, משהו כאן לא עובד.
אם היינו אחראים על פס ייצור, ו-25% מהתוצרים שלנו היו תקולים, האם היינו ממשיכים לייצר? ברור שלא.
אז המצב בעולם הגיוס, ניהול ושימור כוח אדם גרוע יותר - הרבה יותר.
ואנחנו ממשיכים.
נאשים את "המצב" ונמתין שהריבית תעלה, המשקיעים יפסיקו לזרוק כסף על הסטרטאפים, והביקוש המשוגע לעובדים יפסק.
אבל יש עוד אופציה, כזו שמכבדת אתכם ואת העובדים שלכם:
לייצר מערכת שמבינה שמדובר בבני אדם מצד אחד, ומצד שני, מבינה גם שיש לנו אילוצים עסקיים ואנחנו צריכים לייצר תוצאות.
אז סתם בתור תרגיל תיאורטי, אם אתם מנהלים בארגון שהעובדים בו חשובים לו, איזו מערכת אתם באמת צריכים?
למשל, מערכת טכנולוגית שלוקחת לקחת דאטה של פעילות העובד, ומבינה ממנה במשתמע דברים על העובד - ומייצרת תובנות והמלצות מותאמות אישית. לא "לרגל" אחרי העובדים כמו שחלקכם היו שמחים לעשות - אלא להבין אותם, את האדם שהם.
ואל תשכחו, שהם זה גם אתם.
במקום שמנהלים ישתמשו רק באינטואיציה, למה שלא תהיה מערכת שתסייע להם, ותספק להם שכבת "אינטואיציה ארגונית"?
מה זה אומר? תחשבו על מציאות שבה גם הארגון וגם העובדים יבינו מה חשוב להם, מה באמת חשוב להם – ובה אפשר לבנות תוכנית עבודה והגדרת תפקיד שמאפשרת לבטא את זה, עד כמה שאפשר. למה שלא תהיה לכל עובד תוכנית קריירה טנטטיבית?
תשובה טיפוסית: "כי הוא עלול להתאכזב במידה וזה לא יקרה" (שאלה רטורית: האם העובד שלכם בן 12?).
אגב, "איך לדעתכם העובד מרגיש כיום, כשהוא יודע שהחברה לא ממש בונה עליו בתור חלק מהעתיד שלה?"
וזה לא אומר שצריכים לפנק את כולם - אלא להבין מה באמת מניע אותם.
הרי בסוף מישהו צריך לעשות את העבודות המשעממות, כמו שהורים צריכים להחליף חיתולים ולקום באמצע הלילה "להכין בקבוק".
העניין הוא, שלרובנו אין בעיה לעשות את זה, עבור התינוק שלנו.
אם נדאג שיהיה לעובד "תינוק", משהו ששווה את העבודה השחורה, הוא לא ימהר לנטוש אותו עבור חלום אחר.
לברגים אין תינוקות, אבל לבני אדם יש.
אז... מהו התינוק של כל אחד מהעובדים שלכם?
או שאתם ברצינות חושבים ש"מיתוג המעסיק" שלכם יספיק כדי להשאיר אותם?
מה קורה ברגע שעובד מודיע על נטישה? / 3 דברים שלמדתי השבוע
