מדוע אנשי משאבי האנוש כל כך מתלהבים מהחארטה של מבחני אישיות?

1. מה הציון של משאבי האנוש אצלכם?

ב-2002, ערכה פרופ' שרה ריינס (SARA RYNES) סדרת מחקרים. בין היתר, נשאלו 959 מנהלי משאבי אנוש 35 שאלות של נכון ולא נכון לגבי סוגיות במשאבי אנוש (HR).
השאלות עסקו רק בדברים שיש לגביהן בסיס מחקרי מוצק, כלומר, לא על סוגיות שנויות במחלוקת. בין היתר, נבדקו דברים שקשורים למנהיגות, ניהול, נהלים שונים, אימון והדרכה, וגיוס ומיון כוח אדם.
הציון הממוצע של המנהלים היה מביך - 57.

תחשבו שסתם ניחוש של כן ולא, היה נותן לכם ציון של 50.
כמובן, שבמקרה של הארגון שלכם זה לא נכון, כי אתם יותר טובים ומעודכנים מאחרים, אבל בואו נדבר רגע על האנשים והארגונים האחרים, על עליכם.
יש פה מסקנה מדאיגה: רוב אנשי משאבי האנוש לא ממש מעודכנים בכמה שעובד או לא עובד.
ובמילים אחרות, רובם לא יודעים מה הם עושים.
אז מה הם עושים?
מה שאחרים עושים.
וכך אי אפשר יהיה להאשים אותם.

ואחד הדרכים שבהם חוסר הידע הזה בא לידי ביטוי, הוא בנטייה לעשות שימוש בשלל מבחני אישיות, כגון מאיירס בריגס, מודל 5 התכונות (BIG FIVE) ומאתר חוזקות (StrengthFinder) של גאלופ.

מנהלים אוהבים כלים כאלה ואחרים, שמאפשרים להעניק ודאות, הגדרה ברורה וציונים למועמדים לתפקיד, והם לכאורה נראים ונשמעים מאוד מדעיים.
כאשר אנחנו מעניקים ציונים לברגים, סליחה, לבני אדם, זה מקל עלינו מאוד להשוות ביניהם ולנהל אותם.
שיווקית, אלו קונספטים גאוניים.
לראייה, מי שמשתמש במתודולוגיות הללו, מאוהב בהן ומדבר עליהן באותו להט שאנשים שמאמינים ב"ניקוי רעלים", מדברים על השייקים שלהם.

הם נשמעים מדעיים, ולכן מעניקים יופי של כסת"ח למנהלים.
והם גם לפעמים צודקים, כמו שלפעמים מדור האסטרולוגיה צודק, וכמו שמדי פעם תרנגול עיוור מוצא גרגר.

יש איתם רק בעיה "קטנה": בעולם האמיתי, אתם יודעים, איפה שבודקים תוצאות, עורכים מחקרים ובוחנים את העובדות - יש להם מעט מאוד משמעות.

2. "הקסם" של מאייר בריגס

לפני יותר מ-100 שנים, ב-1917, אישה בשם קת'רין בריגס החלה לחקור את נושא האישיות של אנשים. המניע שלה, היה דווקא אישי: היא לא הבינה את החיבור בין הבת שלה, איזבל, לקלרנס "צי'ף" מאיירס. לדעתה, הם פשוט לא התאימו.
וכך, בריגס שהתבססה על עבודתו של הפסיכיאטר קארל יונג, יצאה לדרך, ואפילו צירפה את איזבל כשותפה לפרויקט. איזבל וקלרנס התחתנו וחיו ביחד חיים ארוכים וטובים (למעלה מ-60 שנים...), ומבחן האישיות שפיתח צוות "האם והבת", נקרא מאיירס-בריגס, והוא כיום כנראה כלי אבחון האישיות הפופולארי ביותר בעולם.

שיטת מאייר בריגס גורסת שיש לאנשים שונים גישה שונה:
א. פרספציה (תפיסה) – אינטואיטיבית או תחושתית
ב. שיפוטיות – מחשבה או הרגשה
ג. טיפוס – מוחצן או מופנם
ד. נטייה לנתח את העולם – שיפוטית או תפיסתית

2 מיליון אנשים עושים את המבחן הזה אונליין מדי שנה. אתם עונים על 93 שאלות, ומקבלים 16 טיפוסים שונים.

אבל מה?
כל איש מקצוע שלא מרוויח כסף מהמבחן הזה או צריך אותו בתור כסת"ח, חושב שאי אפשר לסמוך עליו.
למשל, פרופ' אדם גרנט מאוניברסיטת פנסילבניה, מסביר שהמאפיינים שנבדקים על ידי המבחן, אינם מסייעים לחזות "האם תצליח בעבודתך, תהיה מאושר בה או אם תהיה מאושר בזוגיות."
יש הרבה שיטות שמגדירות טיפוסים, וזה קשור לצורך האנושי בוודאות.
אנחנו רוצים לתייג אנשים, כדי שיהיה לנו קל לבחור ולמיין אותם, כמו שאנחנו ממיינים ברגים בקופסה.

לפעמים זה עובד, אבל מה קורה כשהאדם שמולנו הוא בכלל פלסטלינה ולא בורג?
איך אנחנו מתמודדים עם אנשים מגוונים, יצירתיים ולא שגרתיים?

16 הטיפוסים של מאייר בריגס מבוססים על השערות של קארל יונג, שבעצמו התייחס אליהן בתור נטיות כלליות
ולא הגדרות אישיות ואמר "כל אדם הוא יוצא מן הכלל".
כלומר, יונג לא חשב שאף אדם לא באמת יכול להיות מוגדר בצורה מדויקת בשיטה הזאת.
אבל כאמור, 2 מיליון נבדקים בשנה מראים שיש מי שזה לא ממש מפריע לו.

ומה לגבי מחקרים?
ובכן, מספר לא מבוטל של מחקרים בוצעו לאורך השנים כדי לבחון את אמינות השיטה, והם הטילו ספק כבד באפקטיביות שלה.
כמה דוגמאות, כאן, כאן וכאן.

למעשה, אם תעשו את המבחן פעמיים, יש סיכוי לא רע שתקבלו שתי תוצאות שונות.

לביקורת נוספת, צפו בסרטון המצורף >>

הביקורת רלוונטית לעוד כל מיני כלים ושיטות.

גם מודל 5 התכונות (BIG FIVE) שפותח על ידי הפסיכולוגים פול קוסטה ורוברט מקריי,
זכה ללא מעט ביקורת וספקנות. למשל, כאן וכאן.

וגם סקר מאתר חוזקות (StrengthFinder) של גאלופ, שמבוסס על זרם הפסיכולוגיה החיובית - אינו מבוסס מדעית, ואף זכה ללא מעט עקיצות. באחד המאמרים בהרווארד ביזנס ריוויו, נכתב כי עבודה לפי השיטה הזאת עלולה להחליש, במקום לחזק.

המטרה של מאתר החוזקות היא להגביר מעורבות, שביעות רצון ממקום העבודה, וכמובן, פרודוקטיביות על ידי עיצוב משרות שיתאימו בצורה האופטימלית ליכולות של העובדים שלהן.
נשמע טוב, נכון?
אבל התוצאה שלו, הוא תחושת ודאות נפלאה אצל הנבדקים ואצל הבודקים, אבל יכולת נמוכה מאוד לחזות סיכויי הצלחה בתפקיד נתון.

יש תעשייה שמגלגלת מיליארדי דולרים, שעוסקת בסיווג קלוקל של אנשים, ומונעת מהצורך שלנו בוודאות, מהאמונה שיש איזה "מחשב" שיודע לבחור, ומהחשש שלנו מכך שיאשימו אותנו באופן אישי.

אבל מה זה משנה אם אנחנו עושים משהו שהוא לא נכון - כל זמן שכולם עושים אותו ואף אחד לא מטיל ספק?

במילים אחרות, אתם יכולים להגיד "אליאב, לא קראת את הסיפור של 'בגדי המלך החדשים?' למה לצעוק המלך הוא עירום? זה עובד כבר שנים. אנשים מאמינים לזה. למה לקלקל?".

ועל זה באמת כבר אין לי מה לומר.

3. הבאג המרכזי של משאבי אנוש

אחד הבאגים של רוב אנשי משאבי האנוש (כמובן, לא שלכם, של אנשים אחרים), הוא שבגלל שלרוב הם לא ממש מבינים את העסק עצמו, הם עסוקים בלמצוא אנשים "שמשתלבים חברתית בארגון".
לכאורה, זה מאוד חשוב, שנעסיק עובדים שיודעים "לשחק יפה עם הילדים האחרים".
ולכן אנחנו מתעקשים לעשות סימולציות מגוחכות ("אם היית חיה, איזו חיה היית?") או לבקש מאנשים מוכשרים לצייר בית ועץ.
ככל הנראה, זה קשור הרבה יותר לחשש מביקורת, מאשר לאפקטיביות ארגונית.

זה נשמע מוזר – לא רק בגלל שאנחנו בעידן שבו חלק הולך וגדל של העובדים מעוניין לעבוד מרחוק, אלא גם כי יש לא מעט תפקידים בארגון, שלא ממש דורשים "צייתנות חברתית" כתנאי להצלחה.

בכל חברה יש תפקידים שדורשים ממשק אנושי מצוין – ויש כאלה שבכלל לא.
יש תפקידים מודולריים, שעומדים בפני עצמם ואפשר למדוד ברמה יומית – ויש תפקידים חיבוריים, שמחייבים שיתוף פעולה עם גורמים נוספים כדי לייצר תוצר, ואפשר למדוד רק אחרי כמה חודשים או שנים.

ומה אומרים המחקרים?
טלנטים שיודעים לנהל את עצמם – אבל לא בהכרח לנהל אחרים – שעובדים בתפקיד מודולרי, יכולים לייצר הבדל עצום בתוצאות העסקיות של החברה.
זאת ועוד, מחקר על טלנטים מצא כי "עקרון פארטו" חי וקיים: 5% העובדים המוכשרים ביותר בארגון, אחראים על 25% מהתוצאות.

4. בונוס: מילה אחרונה

כרגע, המציאות הלא נעימה היא שאין באמת שיטות טובות לבחון ולמיין בני אדם.
אנחנו יצור מורכב (במיוחד אתם, הקוראים), שלעיתים מגיב שונה בזמנים שונים, ויכול לשנות דפוסי התנהגות (לפעמים) בגלל נסיבות או פידבק של סביבה.
ולפחות כרגע, המבחן הכי פחות גרוע, שמאפשר (לכאורה) לחזות הצלחה בקריירה ובתפקיד, הוא – תאמינו או לא, מבחן IQ. (מחקר בנושא, כאן).

ואם אתם מתעקשים לייצר ודאות ולמצוא קורלציות, יש לי הרגשה שתמצאו אותן בין אנשים שמשתמשים בשיטות לסיווג אנשים ולבין אלו שמאמינים באסטרולוגיה, בנומרולוגיה וב"ניקוי רעלים".

---

אם אתם מסוג האנשים מעריכים את ההשקעה בכתיבה העקבית של 3 דברים שלמדתי השבוע, או שאתם פשוט מעוניינים בתובנות על קריירה, גיוס וניהול בעידן הפוסט קורונה, אתם מוזמנים לתמוך בפרויקט מימון ההמונים של הספר "פלסטלינה בעולם של ברגים"? הקליקו לפרטים.

שתף את הפוסט: