נניח שאתם מנהלים קרן הון סיכון עם 100 מיליון דולר, ואתם יכולים לבחור את הביצועים העתידיים שלה. מה תעדיפו: הבטן אומרת "אופציה 1", נכון? על פניו, תחשבו איזה כיף זה להסתובב עם תחושה שכל השקעה שאי פעם ביצעת, הפכה לאקזיט. אתה האיש בעל מגע הזהב, שאם הוא משקיע במשהו, סימן שזה ווינר. ואז כולם ממתינים בשקיקה למוצא פיך. אחד הדברים שמפחידים את רוב האנשים הוא חשש מהשפלה ציבורית. כישלון פומבי, כמו למשל, לגמגם או לטעות בזמן הרצאה מול קהל, לקבל החלטה שגויה – כנהג במכונית או כמפקד בצבא – שעולה בחיי אדם, ועוד. מה שמפחיד, מסתבר, הוא לא הטעות עצמה – אלא איך אנשים יביטו עלינו לאחריה. וכידוע, פחדים יכולים להוביל להתנהגות לא רציונלית ,וכך אנחנו, למשל, מעדיפים לא להפסיד מאשר להרוויח ולא לטעות אף פעם גם במחיר של לא להיות צודקים. במי הייתם בוחרים? בפועל, רוב האנשים היו בוחרים במועמד מס' 2. מאפיין של מגייסי כוח אדם, גדולים כקטנים, היא שהם כמעט תמיד מחפשים מועמד ללא פגמים. הם לא מחפשים מועמד עם יתרון בולט. למה? מגייסי כוח האדם לא רוצים להיכשל כשהמועמד נכשל. הרי אם המועמד יככב, הם רק ביצעו את תפקידם. אבל אם המועמד נכשל, הם כבר יחטפו – אלא אם כן... הם בחרו במועמד ללא פגמים. אבל (***חצוצרות***) שימו לב למשהו סופר חשוב, שאלה שרוב האנשים לא שואלים את עצמם: למה שמועמד מושלם ירצה בכלל לעבוד אצלי? הרי גם הם משלים את עצמם מפעם לפעם בפנטזיות על הצלחה מסחררת, עם היד על הלב הם יודעים שרוב הסיכויים שהחברה שהם מנהלים אינה צ'קפוינט, מיקרוסופט או פייסבוק הבאות. (התשובה שקופצת לכם לראש עכשיו היא סתם תירוץ, תתעלמו ממנה). אבל בעצם, כשהולכים על בטוח, הולכים על בינוניות. כשהולכים על בטוח, אנחנו מבטיחים שלא נטעה, אבל גם שלא נצליח בגדול. כשאנחנו עושים את מה "שמרגיש נכון", אנחנו עושים את מה שהמוח שלנו עושה רוב הזמן – עסוקים בהישרדות, במקום בהצלחה. ומילה לסיום: אם העסק הוא לא שלכם, אם אתם שכירים, דירקטורים, יועצים או פרינלסרים, תמשיכו לפעול בצורה "הלא נכונה". למה? כי אם הבוסים והבעלים לא רוצים שינוי, הם בעצם רומזים לכם שיותר חשוב שתתמקדו בהישרדות שלכם מאשר בהצלחה של העסק.
מצד שני, התפקיד שלך בתור מנהל קרן הון סיכון, הוא לייצר תשואה גבוהה למשקיעים. אופציה אחת מייצרת פי 2 על הכסף, לפני דמי ניהול ומסים.
האופציה השניה – היא הנכונה, כי היא מייצרת פי 5 על הכסף, וזה נפלא.
פסיכולוגיה אבולוציונית תסביר שזה קשור לאיך שהמוח שלנו נבנה במקור – לדאוג להישרדות שלנו, לא להצלחה שלנו.
היסטורית, אם השבט שלנו הפסיק להעריך אותנו, זה עלול היה להסתיים בנידוי – ואז מהר מאוד במוות. התנאים השתנו, והיום אם החברה לא מקבלת או מעריכה אותנו, זה אולי לא נעים, אבל אנחנו לא בהכרח מתים – אבל יש כנראה חלקים במוח שלא יודעים את זה.
כמובן שזה לא חדש.
פרופ' דניאל כהנמן זכה בפרס נובל על עבודתו בנושא לפני עשרות שנים, אבל עדיין, אצל רוב האנשים, רוב הזמן, התובנות האלה לא מחלחלות.
תחשבו למשל על גיוס כוח אדם: נניח שהתבקשתם לגייס מנהל פיתוח עסקי לעסק, ויש לכם שני מועמדים:
גם כי הוא "מרגיש" כמו מועמד נכון, וגם כי במידה והוא יאכזב, תמיד אפשר להגיד לדירקטוריון משהו כמו "תראו, המלצתי על בחור שלמד בהרווארד, ועבד בקוקה קולה ובפייסבוק ויש לו שנים של ניסיון בתחום. אם מישהו עם כזה רקורד מפשל, זה בטח לא אשמתי".
הם פשוט לא רוצים מועמדים שיש אצלם "אבל". אתם יודעים, האנשים שאתם מציגים להנהלה ואומרים הוא תותח שיודע לעשות עסקאות של 10 מיליון דולר, והם עונים "כן, אבל הוא אדם בוטה / בעל מראה חיצוני מוזר / לא למד באוניברסיטה נחשבת / לא עבד בחברה גדולה / קטנה / כמו שלנו".
למה שמישהו מושלם יסכים לעבוד עבורם, כשהוא יכול לעבוד בכל מקום שירצה?
וזה לא רק בגיוס משאבי אנוש: כמעט כל התהליכים בכל חברה, בנויים כך שלא יהיו טעויות, לא יהיו כישלונות. ואז כוח האדם בוחרים את האנשים הנכונים על הנייר, למרות שהם יודעים שהם פחות טובים בפועל; לרוב המנכ"ל בכלל לא עוצר לחשוב שהוא מעודד את האנשים שלו לבינוניות, והדירקטוריון דואג ללכת על בטוח, כי עדיף ביצועים בינוניים – ולהמשיך לקבל שכר חודשי על הגעה לישיבות, על פני תביעת רשלנות, נכון?
איך מקבלים את ההחלטה הכי טובה לעסק שלנו?
