תגידו, למה תהליך חיפוש העבודה עובד פחות טוב ממה שהייתם רוצים? נניח שאתם מנהלי גיוס של חברת הייטק אינטרנטית מוכרת, ושפרסמתם ביום חמישי מודעת דרושים לתפקיד מעניין: מנהל שיווק מוצר. אתם מגיעים ביום ראשון למשרד, אחרי סופ"ש קסום בחיק המשפחה, ונכנסים ל INBOX שלכם. ואז, חושכות עיניכם... 789 קו"ח ממתינים לבדיקה. מה עושים? אתם מתגברים על הקולות בראש שאומרים לכם, לא, צועקים לכם "תתעלם! אין טעם להתחיל". ומה הייתם מגלים? אתם נכנסים אחד אחרי השני, ל-10 קורות חיים, סתם בצורה רנדומלית. ואתם מזדעזעים: 9 מתוך 10, בכלל אין את דרישות הסף הרלוונטיות למשרה. כלומר, מתוך 789, כנראה ש-710 מהשולחים חשבו לעצמכם "אני יודע שאני לא מתאים למה שהם מחפשים, אבל מה אכפת לי לשלוח? זה לא עולה לי כסף, ו... לך תדע, אולי נזכה בלוטו". אתם מתלבטים, ואז עושים את מה שכל מנהל גיוס עושה במקרה שלכם: מפרסמים את מודעת הדרושים בפייסבוק שלכם, ומבקשים מחברים להמליץ על אנשים שהם מכירים באופן אישי, שלדעתם מתאימים למשרה. מה קרה פה? יש פה שוק (עבודה) שיש בו אינטרסים שונים. מחפש העבודה, רוצה משכורת. יש לו הוצאות, הוא רוצה כבר לצאת מהבית, הוא רוצה להרגיש מועיל, נמאס לו מאי הודאות. מנהל הגיוס לעומת זאת, מודאג מדברים אחרים, כמו למשל כמה זמן ומאמץ יידרש תהליך הגיוס, איך דואגים שלא תהיה חשיפה משפטית, ואיך מגייסים מועמד שבמידה והוא יכשל – לא יאשימו את המגייס. למה שיאשימו? כי זה מה שכמעט תמיד עושים. מגייסים זה אחד התפקידים כפויי טובה בארגון, ממש בפסגת חוסר הכבוד הארגוני לצד מנהל מערכות המידע. זה מסוג התפקידים שאנשים אחרים בארגון מבחינים בו רק כשיש בעיה "חסרים לי עובדים דחוף, תדאגו לגייס לי צ'יק צ'ק" או "מה זה המועמדים האלה שאתם מביאים?! על הפנים!" או "תגיד לי, איך גייסת כזה עובד? בלוף מוחלט. פשוט בזבוז של זמן וכסף". כמובן, זו הכללה. אבל ככה זה כ-97% מהחברות שמעסיקות מנהלי גיוס, מוציאות שם רע לכל השאר. במילים אחרות, מגייסים (לרוב) נוקטים באסטרטגיות דפנסיביות כי הם נמצאים בלחץ היסטרי לא לחטוף על טעויות – בזמן שמה שמעניין את המועמד, זה לעשות כל מה שהוא יכול כדי לקבל את העבודה (מה אכפת למועמד מה יקרה למגייס אם יגלו שהוא שיקר, ייפה, הגזים, ניפח את ההישגים שלו כדי לקבל את התפקיד – ובסוף אכזב?). ואסטרטגיה דפנסיבית, פירושה: במילים אחרות, המשרות שמגיעות למודעות הדרושים הן המשרות הגרועות ביותר – או כאלה שמבחינה חוקית חייבים לפרסם. אוקי, אז מה אפשר לעשות אם אתם מחפשים את התפקיד הבא שלכם? על כך נדבר בהזדמנות אחרת. ומה לגבי אסטרטגיה 7? ---
אם עניתם כן לאחת מהשאלות הללו, יש פה משהו שכדאי שתקראו.
והקולות האלה לא אומרים את זה מרוע, אלא הגיון צרוף. אם עכשיו הייתם צריכים להקדיש אפילו שתי דקות לקריאת קורות החיים הללו, זה היה אומר בערך 4 ימי עבודה רצופים, שבהם אתם לא עושים שום דבר אחר.
אם המנכ"ל מתקשר אליך - זה כנראה לא כדי לברך אותך על עבודה נפלאה בגיוס הון אנושי משובח, אלא כדי לגעור, לנזוף ולנבוח עליך, או להטיל עליך עוד משימות "בהולות ודחופות". מה חשבתם שזה פה, קייטנה?
אלו "הכללים":
אם הגיוס עובד טוב – סבבה, זה מה שאתה אמור לעשות, מנהל גיוס.
אם הגיוס מדהים – העובד מקבל את הבונוס, לא אתה המגייס (פחחח...).
ואם העובד מאכזב? אתה אשם, מגייס אידיוט!
ולכן, מגייסים עובדים עם צ'ק ליסט. רשימת דרישות. ואם המועמד עומד בהם, הם מרגישים בנוח להעביר אותו הלאה, לגורם המקצועי לראיון. ואם יש בעיה, זו בעיה בצ'ק ליסט, לא בעיה בשיקול הדעת שלהם.
קודם כל, לנסות לייצר קידום פנימי. כלומר, מתחילים באסטרטגיה 6, בזמן שרוב המועמדים מתחילים הפוך – באסטרטגיה 2.
אם זה לא עובד, אתם תחפשו מישהו שעושה את אותו התפקיד עבור חברה מתחרה ולנסות לפתות אותו לעבור אליכם.
לא צלח? בואו נשתמש בקשרים אישיים, וננסה לאתר מישהו.
אם זה לא מתקדם, אז בואו ניקח חברת כוח אדם או הד-האנטר, שהם ישברו את הראש עם 789 קורות חיים שנשלחים. הם כמובן ישתמשו בהגשת קורות חיים אלקטרונית, ויתנו "לרובוט" (מחשב) לבחור את קורות החיים ששווים את הזמן של עין אנושית – וזה מצוין, כי הם יבזבזו את הזמן ואם תהיה בעיה, יהיה למגייס את מי להאשים!
אם זה לא עובד או שאין לנו כסף לחברת כוח אדם – אז פונים למודעות דרושים.
בינתיים, עשיתם פה את השלב הראשון, וזה להבין את כללי המשחק.
להבין את הצד השני במשוואה: המגייס אינו רובוט חסר נשמה, שמגייס את האנשים "הכי טובים" לתפקיד. מדובר בבן אדם, אנושי, עם רגשות, פחדים, חששות, בעיות.
אם אתם מבינים את זה – באמת מבינים ולא מנסים להשתמש בזה בתור עוד מניפולציה כדי להיות מוזמנים לראיון לתפקיד שכנראה לא מתאים לכם, אתם כבר שונים מ-א-ו-ד מ-788 המועמדים האחרים.
זה לא משהו שמתאים למחפשי עבודה רגילים, אלא לטלנטים – וגם על זה, נדבר בהזדמנות אחרת.
---
תרגיל מעניין למי שרוצה למצוא כיוון חדש בקריירה שלו, אפשר למצוא כאן.
הדיאגרמה היא מתוך חוברת ליצירת חיי תכלית ליזמים וקרייריסטים, ואפשר לקרוא עליה עוד, כאן. 
*בונוס*
שלחתם קורות חיים ולא ענו לכם - למה זה, בעצם?
